El éxito de la atracción de empresas con vocación tecnológica vs. la escasa oferta de profesionales en estas áreas: ¿cómo acercar y retener talento en nuestra empresa?

Juan Ignacio Guzmán Fernández

iguzman@altalegal.com

Durante los últimos quince años, he tenido la fortuna de participar activamente en algunos de los sectores de mayor crecimiento en la industria costarricense, principalmente los que tienen que ver con las compañías desarrolladoras de software bajo exitosos modelos de nearshoring, que han ayudado a redefinir el perfil del trabajador que precisan las empresas, así como la formación y habilidades que debe reunir.

Podría aventurarme a decir que la domiciliación de este tipo de empresas en nuestro país, tanto de origen local y extranjero, han significado muchos retos para las agencias de promoción de inversiones, la academia, las cámaras y, en general, los gobiernos. Sin embargo, también me animo a interpretar como acertada y altamente positiva la tarea de buscar para nuestro país empresas que generan valor, no solo en sus procesos de manufactura, productos y servicios, sino también que promueven el desarrollo de profesionales mejor remunerados, estimulados y con las capacidades necesarias para integrarse fácilmente al contexto comercial y laboral global. En resumen, una nueva cultura en las organizaciones y los trabajadores.

Ahora bien, esta historia de éxito implica un esfuerzo permanente y concatenado entre el sector empresarial o productivo y los formadores de talento, con el propósito de contar de forma permanente con los profesionales necesarios para encarar la creciente demanda de programadores, informáticos, analistas de datos, ingenieros, actuarios, estadísticos y muchos otros colaboradores que son indispensables para estos giros de la industria nacional.

A inicios de este año, durante una sesión de Junta Directiva a la que pertenezco, se ventiló una situación que podría parecer alentadora para empezar el 2022: teníamos más de 80 posiciones abiertas donde urgían -principalmente - ingenieros informáticos, programadores, diseñadores y algunos ingenieros en otras áreas como producción industrial y eléctrica. Ciertamente, este número presume un crecimiento o una necesidad de talento humano para continuar ascendiendo dentro de un mercado altamente competitivo.

No obstante, desde la perspectiva de las áreas de recursos humanos, esta situación engendra encrucijadas y caminos difíciles de sortear pero que, poco a poco, con el trabajo y creatividad de agencias de reclutamiento, equipos legales y de recursos humanos robustos, se han ido resolviendo. A ellos me referiré a continuación.

Extensos (e inestables) procesos de contratación.

Como se ha mencionado, nuestro país mantiene una escasa oferta de profesionales con perfiles tecnológicos (y fluidos en otros idiomas además del español), pero a aquellos que cuentan con dichas credenciales, les permite aprovechar las oportunidades del negocio.

Todo parece indicar que nuestras universidades y centros de formación técnica y académica, no están dando los resultados necesarios para abastecer la demanda de este tipo de perfiles. O bien, dicho de otra forma, que no estamos destinando o colocando los recursos para promover y fomentar las carreras que ciertamente precisa el mercado laboral local.

Es por esta razón que, en diferentes oportunidades, con los procesos de selección avanzados o incluso finalizados, mediando ya un principio de contrato de trabajo, es frecuente que los candidatos no continúen con el proceso debido a que eligieron una empresa diferente que les ofreció una compensación económica un tanto mayor.

Naturalmente, esta decisión del candidato implica un costo económico, de esfuerzos, planificación y acrecienta la dificultad de llenar estas numerosas plazas, que cuentan con una oferta limitada en el país.

Por estos motivos, las empresas en este giro de la industria, impedidas financieramente para continuar aumentando de forma ilimitada las compensaciones económicas de sus trabajadores para atraerlos y retenerlos, se han visto compelidas a ofrecer formas cada vez más creativas y novedosas para lograr convencer a los futuros trabajadores y, una vez instalados, mantenerlos leales a la empresa.

Es justamente ahí donde entran otras prestaciones o motivaciones, económicas o no, que emocionalmente estimulan o atrapan a futuros colaboradores y, una vez adentro, los mantienen con “la camiseta puesta”. Algunos se han referido a estas formas de compensación como “salario emocional”, sin embargo, se pueden analizar desde muchas aristas.

La compensación económica tiene límites, ergo, ¿qué más ofrecer para cautivar y preservar al talento?

Cultura organizacional. Naturalmente, lo primero es contar con una fuerte y robusta cultura organizacional de comunicación y flexibilidad en donde se promueva una comunicación abierta en todos los niveles.

Además, esta cultura organizacional debe prever que el C-Suite esté atento a escuchar a cada persona y brindar soluciones. Desde problemas familiares hasta nuevas oportunidades laborales para, de una manera efectiva, cubrir sus necesidades y diligenciar inquietudes.

Oportunidades de crecimiento y aprendizaje (reales). Además de brindar soporte económico para certificaciones y cursos, las empresas también han implementado una cultura para el desarrollo de habilidades y que éstas sean compartidas con el resto equipo.

De esta manera, las empresas están promoviendo espacios para compartir ideas y conocimientos para el crecimiento en común. Para este propósito, las empresas gestionan agendas y calendarios de charlas internas, catálogo de cursos, programas de entrenamiento para desarrolladores, ingenieros o informáticos Junior y equipos de Leads muy preparados en habilidades técnicas que se encargan de brindar apoyo a todos los miembros del equipo constantemente.

Teletrabajo “pre-pandémico” y flexibilidad. Desde antes de la pandemia, la amplia mayoría de empresas en giros vinculados a los distintos sectores tecnológicos ya ofrecían la posibilidad del teletrabajo (en diferentes niveles) a sus colaboradores. Con la pandemia, simplemente se terminó de masificar y se implementaron medidas para la seguridad de los equipos. En extensión a lo anterior, muchas empresas ofrecen hoy en día a sus trabajadores la posibilidad de desempeñarse desde cualquier lugar del país o del mundo. O bien, también se les permite acudir presencialmente a la oficina, si así lo desean. La clave está en ofrecer flexibilidad al equipo.

Desafíos en el engagement con la compañía. Algunos colaboradores han manifestado carga emocional, desconexión de sus compañeros y afectación en la salud mental. Para cubrir esas necesidades emocionales y de conexión, las empresas han fomentado espacios virtuales de team building, charlas mensuales de salud mental y nutrición, así como sesiones semanales de ejercicio físico. Es decir, ofrecer una intervención integral, que fungió como una importante herramienta en los tiempos más álgidos de la pandemia.

Paquetes de beneficios competitivos. Las empresas más maduras han logrado altos niveles de retroalimentación al equipo, logrando identificar necesidades y brindar nuevos beneficios que se adecuen a la personalidad de cada grupo.

Dentro de los más comunes, las compañías ofrecen planes que van desde seguros médicos, planes dentales, convenios con empresas para darle ventajas en tarifas a los colaboradores (por ejemplo, acuerdos con agencias de viajes para obtener descuentos), asociaciones solidaristas internas para acercar a los colaboradores a opciones de crédito, planes voluntarios de pensiones para estimular el ahorro y los programas previsionales, entre algunos otros.

Finalmente, vale decir que si se mantienen estas dos constantes de (i) falta de recurso local y (ii) profesionales altamente costosos por su escasez, sin que medien soluciones paliativas al alcance de las empresas, el mercado posiblemente se ajustará mediante la subcontratación de personal más accesible avecindado fuera de nuestras fronteras o bien encargos y tareas freelance a profesionales externos a la empresa. Sin embargo, este será tema para otra discusión.