La evaluación, como se ha diseñado y aplicado, puede producir más daño que ventajas

Un fracaso anunciado

Dice el director general del Servicio Civil que presentará una propuesta para “modificar la evaluación del desempeño” que se aplica a los funcionarios públicos. La afirmación parece lógica y necesaria, pero todo hace presagiar que será otro fracaso.
La noticia señala que la idea del señor director es cambiar las cinco categorías actuales: excelente, muy bueno, bueno, regular y deficiente; reemplazándola por solo una categoría: aceptable. Pero enseguida se agrega que la manera de que a un trabajador se le eleve la calificación sería “agregando valor”. En otras palabras, el que agrega valor (definir esto será un rompecabezas en el sector público), es lo que ahora se entiende por bueno o muy bueno o excelente.
Cambiar las escalas de evaluación no va a repercutir en que el personal sea más eficiente o eficaz, ni por lo tanto las instituciones. Tampoco ayudará si una vez más se modifican los factores a medir. Si se va a partir de estas premisas estamos perdidos.
Un día muy lejano observé al secretario del director de un colegio agobiado haciendo una dura tarea: hacer las evaluaciones de todos los profes y personal, todos llevaban la marca de excelencia, con pocas excepciones. Eso no ha cambiado y es la norma en todo el abanico de instituciones.
Por más de cuatro décadas hemos estado sosteniendo un engaño, el cual se realiza con un esfuerzo descomunal para cumplir con los plazos y enviar los paquetes al Servicio Civil, allí me imagino que se les da una burocrática sepultura. Pero esto va más allá del casi medio centenar de instituciones que están bajo el régimen del Servicio Civil.
¿Por qué no funciona el sistema de evaluación del desempeño en la función pública? Primero: nadie se quiere hacer problemas. El funcionario público está protegido por la legislación y prácticamente es inamovible. Solo en situaciones muy excepcionales se le evalúa como deficiente, cuando esto último ocurre se inicia un interminable y cansado tour de apelaciones.
Segundo, no hay rendición de cuentas. Los ministros, los presidentes ejecutivos, los directores de escuelas o colegios, de hospitales, en fin, no tienen que responder por las “tortas” de cualquier tamaño que ocurran. Siempre el culpable será “fuente ovejuna”.
Tercero, no interesa la retroalimentación del usuario. Si usted no impone a la Caja, sea empleador o trabajador independiente, está obligado a pagar, pero la Caja no tiene obligación de darle un servicio bueno y oportuno. Este es solo un ejemplo.
La evaluación, como se ha diseñado y aplicado, puede producir más daño que ventajas. De hecho, cuando en una organización por años se ha evaluado a casi todo el personal como bueno o excelente, se presenta el problema que cuando el funcionario llega a extremos dignos de un despido, él se defiende diciendo que sus calificaciones anteriores han sido de excelencia. Vaya a algún tribunal a acusarlo de vago consuetudinario y verá como pierde el juicio.
 

Arturo Jofré

arturojofre@gmail.com

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