Teletrabajo quedó por fuera de reforma laboral

A pesar de que la Reforma Procesal Laboral venía a modernizar un Código de Trabajo de 1943, olvidó contemplar el teletrabajo, modalidad laboral que se utiliza cada vez más en las grandes empresas.

Esta figura continúa por la libre y es responsabilidad de cada patrón crear sus reglamentos internos para regularla.

La reforma estableció los márgenes de actuación en cuanto a procedimientos judiciales y administrativos; es decir, cuando hay conflictos entre empleados y patronos.

Al no haber una ley que regule esa actividad en el sector privado, los patronos deben ser muy puntuales y claros cuando implementen una política interna.

Mucho más si se toma en cuenta que el teletrabajo se mantiene en constante evolución. Hay empresas que dejaron el teletrabajo atrás (viéndolo como la modalidad que se hace desde la casa y cumpliendo un horario determinado) para darle la bienvenida al “smart working” o trabajo inteligente.

“En principio la Reforma Procesal Laboral no tiene que ver con la regulación de fondo. No se refiere a teletrabajo, o a “smart work” pero pudo haber sido una oportunidad para resolverlo”, afirmó Juan José Cheng, asociado de Nassar Abogados.

La evolución del teletrabajo amerita que los colaboradores desempeñen sus actividades en lugares no tradicionales como oficinas compartidas, aeropuertos, restaurantes o cafeterías, siempre que cumplan con sus objetivos; es decir, sin tener una jornada laboral establecida.

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Esto le da autonomía o libertad al empleado de acomodar su horario a conveniencia.

“En el “smart working” hay un incremento en la confianza del trabajador. No hay una jornada por horas y eso choca con el Código de Trabajo. El tema trasciende porque se trata de desarrollar objetivos laborales en el horario que el trabajador prefiera: si un día quiere trabajar 16 horas es su decisión. La empresa solo establece fechas de entrega”, detalló Cheng.

Mondelēz International es un ejemplo de esto, ya que permite a sus colaboradores trabajar “en cualquier parte donde haya Internet”.

“Cada líder y colaborador analizan los objetivos y las necesidades de cada área y establecen la cantidad de días por semana que van a trabajar remotamente. Definitivamente esto les apunta a la productividad y a la felicidad de las personas”, argumentó Sylvia Alvarado, gerente de Asuntos Corporativos de Mondelēz International.

Quienes laboran en el centro de servicios generalmente disfrutan de dos o tres días de trabajo remoto por semana, mientras que en la unidad de negocios hay personas que lo aplican a diario.

“Esta es la tendencia del futuro, pues permite satisfacer las necesidades personales y del negocio. Suma a los esfuerzos por atraer y retener el mejor talento, al tiempo que refuerza una buena fórmula de liderazgo, pues debe complementarse con la confianza, que es clave para que funcione”, añadió Alvarado.

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Hay que tener presente que tanto el “smartwoking” como el teletrabajo no se pueden adaptar para todos los puestos y que una asesoría jurídica puede realizar una evaluación para determinar los requerimientos de la empresa.

Además, el diagnóstico permite identificar riesgos y las regulaciones legales aplicables en torno a jornadas laborales, horas extra, vacaciones e incluso los costos asociados a la conectividad o equipos tecnológicos que se requieran, entre otros datos.