¿Te opones o te resistes?
Redacción La República redaccion@larepublica.net | Jueves 11 noviembre, 2010
¿Te opones o te resistes?
“No me siento bien ante los cambios que están haciendo en mi equipo. Ni siquiera me informaron y tengo dudas sobre el resultado que obtendremos. Yo no esperaba esto, me preocupa si podré salir adelante debido a mis capacidades actuales. No me agrada lo que está pasando. ¿Será que quieren verme fuera de aquí?”.
La puesta en marcha de un cambio implica lidiar con personas que no lo aceptan con facilidad ni incondicionalmente. Conviene diferenciar dos categorías de razones: En la primera, los protagonistas poseen argumentos racionales, razonables y conscientes, lo cual se califica como oposición. En la segunda, conocida como resistencia, los afectados reaccionan más emocional e inconscientemente. Esto es comprensible cuando se enfrenta una nueva realidad difícil cuya solución es incómoda.
Al anunciarse un cambio, las personas influidas por el este, pasarán de una situación predecible a una desconocida, de la estabilidad a la vulnerabilidad y de una sensación de control a otra de incertidumbre. Un cambio en las reglas del juego puede provocar confusión, inseguridad y ambigüedad. Así, unos miembros del equipo interpretan un cambio como una amenaza hacia ellos y otros como oportunidades o retos que enfrentarán con optimismo.
Por su origen racional y su expresión directa, la oposición se intenta contrarrestar con argumentos de igual rango, tales como estadísticas y planteamientos coherentes. En el caso de la resistencia, el tratamiento necesita considerar su naturaleza emocional. Ningún ser humano es completamente rígido. Siendo la resistencia un sentimiento que se expresa indirectamente, es prudente estimular que sus miembros se atrevan a hablar de frente, con honestidad y en forma adecuada.
Según Peter Bloch, quienes padecen la resistencia la exteriorizan en algunos de los siguientes modos, sin ser una lista exhaustiva: solicitan exagerada cantidad de detalles sobre el cambio propuesto, argumentan conflictos de tiempo, atacan a los promotores del cambio, dicen estar confundidos o no entender el proceso de transformación, cuestionan el método de trabajo y exigen resultados en plazos muy específicos y cortos.
Los gestores de un cambio deben diferenciar a quienes plantean sus argumentaciones sólidas y ciertas para oponerse a este de quienes ni siquiera son precisos al identificar las razones de su resistencia.
Y usted: ¿Cómo tiende a reaccionar ante los cambios en su organización?
German Retana
german.retana@incae.edu
“No me siento bien ante los cambios que están haciendo en mi equipo. Ni siquiera me informaron y tengo dudas sobre el resultado que obtendremos. Yo no esperaba esto, me preocupa si podré salir adelante debido a mis capacidades actuales. No me agrada lo que está pasando. ¿Será que quieren verme fuera de aquí?”.
La puesta en marcha de un cambio implica lidiar con personas que no lo aceptan con facilidad ni incondicionalmente. Conviene diferenciar dos categorías de razones: En la primera, los protagonistas poseen argumentos racionales, razonables y conscientes, lo cual se califica como oposición. En la segunda, conocida como resistencia, los afectados reaccionan más emocional e inconscientemente. Esto es comprensible cuando se enfrenta una nueva realidad difícil cuya solución es incómoda.
Al anunciarse un cambio, las personas influidas por el este, pasarán de una situación predecible a una desconocida, de la estabilidad a la vulnerabilidad y de una sensación de control a otra de incertidumbre. Un cambio en las reglas del juego puede provocar confusión, inseguridad y ambigüedad. Así, unos miembros del equipo interpretan un cambio como una amenaza hacia ellos y otros como oportunidades o retos que enfrentarán con optimismo.
Por su origen racional y su expresión directa, la oposición se intenta contrarrestar con argumentos de igual rango, tales como estadísticas y planteamientos coherentes. En el caso de la resistencia, el tratamiento necesita considerar su naturaleza emocional. Ningún ser humano es completamente rígido. Siendo la resistencia un sentimiento que se expresa indirectamente, es prudente estimular que sus miembros se atrevan a hablar de frente, con honestidad y en forma adecuada.
Según Peter Bloch, quienes padecen la resistencia la exteriorizan en algunos de los siguientes modos, sin ser una lista exhaustiva: solicitan exagerada cantidad de detalles sobre el cambio propuesto, argumentan conflictos de tiempo, atacan a los promotores del cambio, dicen estar confundidos o no entender el proceso de transformación, cuestionan el método de trabajo y exigen resultados en plazos muy específicos y cortos.
Los gestores de un cambio deben diferenciar a quienes plantean sus argumentaciones sólidas y ciertas para oponerse a este de quienes ni siquiera son precisos al identificar las razones de su resistencia.
Y usted: ¿Cómo tiende a reaccionar ante los cambios en su organización?
German Retana
german.retana@incae.edu