Principales inquietudes de la Reforma Procesal Laboral

Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral el mes pasado y como consecuencia del Facebook Live con La República el 1 de agosto, considero pertinente comentar de manera más detallada temas que por el límite de tiempo no se logró profundizar y que, además, desde una perspectiva legal laboral, son de utilidad en el día a día en la administración del capital humano en las organizaciones.

El aspecto que ha generado mayor atención es la discriminación. La Reforma Procesal Laboral vino a reforzar, dado que antes de la entrada en vigencia, existían solamente cuatro causas de discriminación y ahora se ampliaron a catorce, ¡sí catorce!, específicamente: edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica.

Sin embargo, la norma deja abierta esa lista que parece ser en principio taxativa, indicando que se “prohíbe cualquier otra forma análoga de discriminación”, frase que efectivamente abre el portillo para que en la actualidad, mientras no contemos con algún criterio jurisprudencial que marque la pauta respecto a qué debemos considerar como acto discriminatorio o no, se considere que cualquier hecho o conducta podría reputarse como discriminatoria.

Así las cosas y ante el limbo interpretativo en el cual nos encontramos al día de hoy, debemos ser más cuidadosos con el trato a los colaboradores, por lo que se recomienda mantener siempre la objetividad como empleadores y en el caso de las personas que cumplen con puestos de reclutamiento y selección, esto se extiende de una manera especial, ya que en caso de cometer actos de discriminación debidamente comprobada durante el proceso de reclutamiento, podrían incurrir en una falta grave, motivo de despido sin responsabilidad patronal.

Aunado a la discriminación, se manifestó el interés por el tema de los tatuajes, aspecto que la Reforma Procesal Laboral no menciona, es totalmente omisa. No obstante, sobre esto vale decir que, si bien todos y todas tienen derecho a tatuarse, el empleador posee también la facultad de control respecto a su organización y esto viene de la mano con la imagen de sus colaboradores, siendo que un empleador podría regular este tema de manera objetiva a lo interno de su compañía, sin embargo, esto como otros aspectos sobre los cuales existe omisión en la nueva normativa se definirá según el criterio de nuestros jueces.

Un tercer aspecto consultado fue ¿Qué debe hacer el departamento de recursoshumanos de cualquier organización, incluidas PYMES ante la entrada en vigencia de esta normativa? Enprimer término,es aconsejable contar con la asesoría jurídica confiable, capaz de explicar la realidad de la norma así como todos los temas preventivos relacionados a  discriminación, fueros de protección y manejo de despido, así mismo, se recomienda contar con material documental (por ejemplo, contrato de trabajo, apercibimientos escritos, comprobantes de pago, cartas de despido, etc.),en caso que debamos enfrentar un reclamo a nivel judicial, ya que esto nos ayudará de evidencia y se recomienda capacitar a los equipos de recursos humanos, en aras que tengan conocimiento de la normativa, para así evitar que un acto cometido con desconocimiento por parte de un colaborador, comprometa a la organización ante reclamos judiciales.

Respecto a la oralidad en los procesos judiciales que pretende agilizarlos para reducir los plazos, los cuales actualmente son de tres o cuatro años en el mejor de los casos. Con la Reforma Procesal las partes se darán por notificadas en las audiencias y en caso de apelación contra algún pronunciamiento emitido en estas, este recurso deberá interponerse de forma oral inmediatamente después de la notificación. Con ello, se espera descongestionar la administración de justicia y se logre cerrar procesos en poco tiempo.

¿Quién es el ganador con esta normativa? En virtud a los derechos del colaborador y a obligaciones patronales que establece la Reforma, en principio parece como ganador el colaborador, sin embargo, resta conocer el criterio jurisprudencial en muchos temas, por lo que quedamos expectantes a lo que se genere a futuro.

Así las cosas, si bien ya estamos cubiertos por la nueva normativa, se debe indicar que muchos temas incluidos en la misma, se definirán en el día a día del Poder Judicial, tanto a lo relacionado con  aspectos procesales per se, como a los temas de fondo, por lo que los criterios jurisprudenciales marcarán definitivamente la línea a seguir y serán de gran importancia para guiar al empleador en el ejercicio de su facultad de control y fiscalización,para así lograr minimizar cualquier riesgo ante actos que podrían generar reclamos de los colaboradores.

Alexandra Aguilar Guillén

Abogada

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