Mejore sus prácticas laborales
Melissa González mgonzalezt@larepublica.net | Lunes 09 febrero, 2009
Mejore sus prácticas laborales
Optimizar las habilidades es un reto que debe asumirse para hacer frente a las situaciones difíciles
Melissa González
mgonzalezt@larepublica.net
La crisis económica puede estar impactando a cierto nivel su empresa, y para nadie es un secreto que muchas compañías han decidido implementar cambios, ya sean grandes o pequeños, para continuar o mantener su crecimiento.
Una dura señal son los despidos que se han llevado a cabo en el mundo y que ya algunos estudios pronosticaban.
“La crisis inicialmente palpable en el sector financiero de Estados Unidos ahora se globaliza y se refleja tanto en economías desarrolladas, como en las que están en desarrollo o fuertemente integradas a dicho país”, comentó Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower para la Región de México, Centroamérica y República Dominicana.
Para superar la situación se tienen que valorar las habilidades que los directivos deben potenciar para no ser un espectador.
Más que preguntar cuánto puede durar, lo importante es afrontar la etapa y no someterse a los pecados capitales de las compañías, que según se publica en la revista expansionyempleo.com son el cortoplacismo, la desinformación, la improvisación, la individualización y la desorientación entendida como falta de criterio.
El artículo destaca entre las habilidades que se han de potenciar las perspectivas para centrarse más en el presente y en el futuro, y olvidarse del pasado; el posicionamiento para mantener la confianza de los clientes y la productividad, así como el talento que debe comprometerse con lo que hace.
Además del trabajo en equipo, el liderazgo que se debe enfocar en apoyar el optimismo, la empatía y la realidad.
Recomendaciones
Estos son algunos consejos para que los empleadores tomen en cuentan ante la crisis:
• No ver la disminución de plantilla como la primera alternativa, sino como la última decisión que se ha de tomar. Puede ser mucho más caro para la institución, no solo por cuestiones de clima laboral sino por el costo de capacitar (tanto en temas técnicos como de cultura organizacional) a nuevos empleados cuando el entorno económico cambie.
• Los empleadores deben retener el talento y renovar las habilidades de las personas que ocupan puestos que se están volviendo obsoletos, de manera que puedan cubrir posiciones de nueva creación o en otras áreas de la organización.
• Fomente la capacitación transversal —proceso de re-entrenamiento en diversas áreas y que aumenta las posibilidades de colocar a una persona en puestos diferentes— ya que esto puede generar un grupo de empleados con las habilidades y conocimientos adecuados para cubrir diferentes posiciones una vez que la economía repunte y se pongan en marcha nuevos proyectos.
• Para dar respuesta a necesidades fluctuantes de producción o de ofrecimiento de servicios, los empleadores pueden también introducir talento de forma flexible —ya sea de forma temporal o mediante acuerdos de jornadas flexibles— para cubrir la variación de la demanda.
• Antes de despedir personal, hay que pensar creativamente en medidas que puedan evitarlo, tales como reducir jornadas; rediseñar puestos, de modo que se optimice el aprovechamiento de las capacidades “difíciles de encontrar”; implementar esquemas variables de compensación en los que el sueldo base sea “conservador” pero se premien “agresivamente” la productividad, la generación de valor y la aportación a la rentabilidad de la empresa.
• En caso de que no haya alternativa más que la reducción de la estructura, es necesario analizar previamente el alcance del recorte. Al desconocerse la extensión de esta crisis es aconsejable replantearse cuáles posiciones y qué número de ellas serán afectadas, ya que si los empleadores reducen demasiado ahora, tendrán que pagar por esto más tarde cuando el repunte económico comience.
• Fortalecer al equipo que permanezca. Lo difícil de realizar un despido de personal empieza cuando se paga la última liquidación, desde la moral de quienes continúan laborando, hasta la productividad a mediano y largo plazo, pasando por la redistribución de funciones de modo que se retomen objetivos y metas de ex colaboradores con el consiguiente desgaste.
Fuente: Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower para la Región de México, Centroamérica y República Dominicana
Optimizar las habilidades es un reto que debe asumirse para hacer frente a las situaciones difíciles
Melissa González
mgonzalezt@larepublica.net
La crisis económica puede estar impactando a cierto nivel su empresa, y para nadie es un secreto que muchas compañías han decidido implementar cambios, ya sean grandes o pequeños, para continuar o mantener su crecimiento.Una dura señal son los despidos que se han llevado a cabo en el mundo y que ya algunos estudios pronosticaban.
“La crisis inicialmente palpable en el sector financiero de Estados Unidos ahora se globaliza y se refleja tanto en economías desarrolladas, como en las que están en desarrollo o fuertemente integradas a dicho país”, comentó Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower para la Región de México, Centroamérica y República Dominicana.
Para superar la situación se tienen que valorar las habilidades que los directivos deben potenciar para no ser un espectador.
Más que preguntar cuánto puede durar, lo importante es afrontar la etapa y no someterse a los pecados capitales de las compañías, que según se publica en la revista expansionyempleo.com son el cortoplacismo, la desinformación, la improvisación, la individualización y la desorientación entendida como falta de criterio.
El artículo destaca entre las habilidades que se han de potenciar las perspectivas para centrarse más en el presente y en el futuro, y olvidarse del pasado; el posicionamiento para mantener la confianza de los clientes y la productividad, así como el talento que debe comprometerse con lo que hace.
Además del trabajo en equipo, el liderazgo que se debe enfocar en apoyar el optimismo, la empatía y la realidad.
Recomendaciones
Estos son algunos consejos para que los empleadores tomen en cuentan ante la crisis:
• No ver la disminución de plantilla como la primera alternativa, sino como la última decisión que se ha de tomar. Puede ser mucho más caro para la institución, no solo por cuestiones de clima laboral sino por el costo de capacitar (tanto en temas técnicos como de cultura organizacional) a nuevos empleados cuando el entorno económico cambie.
• Los empleadores deben retener el talento y renovar las habilidades de las personas que ocupan puestos que se están volviendo obsoletos, de manera que puedan cubrir posiciones de nueva creación o en otras áreas de la organización.
• Fomente la capacitación transversal —proceso de re-entrenamiento en diversas áreas y que aumenta las posibilidades de colocar a una persona en puestos diferentes— ya que esto puede generar un grupo de empleados con las habilidades y conocimientos adecuados para cubrir diferentes posiciones una vez que la economía repunte y se pongan en marcha nuevos proyectos.
• Para dar respuesta a necesidades fluctuantes de producción o de ofrecimiento de servicios, los empleadores pueden también introducir talento de forma flexible —ya sea de forma temporal o mediante acuerdos de jornadas flexibles— para cubrir la variación de la demanda.
• Antes de despedir personal, hay que pensar creativamente en medidas que puedan evitarlo, tales como reducir jornadas; rediseñar puestos, de modo que se optimice el aprovechamiento de las capacidades “difíciles de encontrar”; implementar esquemas variables de compensación en los que el sueldo base sea “conservador” pero se premien “agresivamente” la productividad, la generación de valor y la aportación a la rentabilidad de la empresa.
• En caso de que no haya alternativa más que la reducción de la estructura, es necesario analizar previamente el alcance del recorte. Al desconocerse la extensión de esta crisis es aconsejable replantearse cuáles posiciones y qué número de ellas serán afectadas, ya que si los empleadores reducen demasiado ahora, tendrán que pagar por esto más tarde cuando el repunte económico comience.
• Fortalecer al equipo que permanezca. Lo difícil de realizar un despido de personal empieza cuando se paga la última liquidación, desde la moral de quienes continúan laborando, hasta la productividad a mediano y largo plazo, pasando por la redistribución de funciones de modo que se retomen objetivos y metas de ex colaboradores con el consiguiente desgaste.
Fuente: Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower para la Región de México, Centroamérica y República Dominicana