La reestructuración de regulación legal de las jornadas de trabajo en la “nueva normalidad”: Entre lo social y lo económico.

Una de las principales conquistas normativas de las personas trabajadoras fue la de las jornadas máximas de trabajo. Hoy en día esta regulación es uno de los principales aspectos que caracteriza al Estado Social de Derecho en materia social-laboral.

Además, a su fin social y de origen reivindicativo que busca el bienestar de la persona trabajadora, se le suma la importancia que para el mercado de trabajo, el empleo y, en general, para la productividad de las empresas, tienen las jornadas de trabajo, que da pie para hablar de un concepto más amplio como lo es el de la “gestión del tiempo de trabajo”, y por ende, de su impacto en las economías.

Traemos a colación este tema en vista de que su estructura legal, que nos legaron los redactores del Código de Trabajo, está nuevamente sobre la palestra, a partir de la propuesta gubernamental de impulsar su “flexibilización” como una de las medidas para la reactivación económica. Y aun cuando existen varios proyectos, seguramente la discusión se centrará en el Expediente Legislativo 21.182, proyecto de ley denominado “Reforma de los artículos 136, 142, 144 y 145 y adición de un artículo 145 bis, del Código de Trabajo, para actualizar las jornadas de trabajo excepcionales y resguardar los derechos de las personas trabajadoras”.

Dicho proyecto, de ser aprobado, traería consigo entre otros cambios, una regulación específica para las ya conocidas jornadas acumulativas, la incorporación al ordenamiento de las jornadas “4x3” y de la jornada anualizada.

No obstante, la enfermedad COVID-19 ha dejado muchas marcas en nuestra sociedad desde su aparición; y así lo ha hecho en el presente y lo hará sobre el futuro del tiempo de trabajo, motivo por el que pareciera conveniente no limitar la discusión al contenido actual de dicho proyecto.

En primer lugar, hay que resaltar el rol del tiempo del trabajo como mecanismo amortiguador de los efectos económicos de la pandemia y que se identifica, claramente, en los principales instrumentos en materia jurídico-laboral que se han aplicado para evitar, en la medida de lo posible, la pérdida de puestos de trabajo: reducción de jornadas y suspensión de contratos de trabajo.

Cabe destacar que si estas dos han sido trascendentales, lo serán todavía más en un futuro ojalá cercano, en vista de que ofrecen, desde nuestra perspectiva, la suficiente versatilidad como para que los patronos puedan ir desafectando no solo el porcentaje de las personas trabajadoras necesarias para el arranque paulatino de sus operaciones, sino también, en el caso de las reducciones de jornadas, el porcentaje de tiempo de trabajo proporcional requerido por las empresas, para su funcionamiento.

Valdría la pena que nuestras autoridades valoren la posibilidad de ampliar (y al mismo tiempo mejorar) la aplicación de este mecanismo de reducción de jornadas de trabajo para otros supuestos de crisis económicas que puedan sufrir las empresas, como se ha hecho exitosamente en otros países, más allá de limitarlo a contextos en los que existan declaratorias de emergencia.

En segundo lugar, también es importante destacar el rol que ha jugado la flexibilidad en materia de la distribución horaria de la jornada, en horarios rotativos y turnos de trabajo, como instrumento para evitar contagios de la enfermedad, no solo como una de las medidas patronales más utilizadas para resguardar la salud de las personas trabajadoras, sino también para acoplarse a nuevas horas de apertura y cierre de centros de trabajo.

En este sentido, sin duda somos del criterio de que nuestra legislación necesita una regulación más específica respecto de las posibilidades de las partes de la relación laboral de variar los horarios y turnos de trabajo, y así eliminar las lagunas legales que hoy en día existen en esta materia.

Pero además, en tercer lugar, pensando en la “nueva normalidad” y con la finalidad de hablar “modernizar” más que de “flexibilizar” nuestro ordenamiento jurídico en cuestiones de tiempo de trabajo, convendría analizar integralmente este tema a la luz de los cinco ejes planteados por la Organización Internacional del Trabajo y sobre los que creemos debería construirse una propuesta de regulación, a saber: (i) tiempo de trabajo saludable; (ii) tiempo de trabajo productivo; (iii) tiempo de trabajo conveniente para la familia; (iv) igualdad de género a través del tiempo de trabajo; y (v) elección e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo.

Finalmente, existirán otros argumentos de peso para sostener que la discusión en torno a la estructura legal de la gestión del tiempo de trabajo debe tener en consideración tanto su fin social como económico, entre ellos, las nuevas tendencias de los departamentos de recursos humanos como respuesta al ingreso al mercado de trabajo de nuevas generaciones de personas trabajadoras, o las distintas formas de prestación del trabajo que están tomando fuerza (como el teletrabajo). Dentro de estos argumentos, merece la pena resaltar la cita que ya el colega Daniel Valverde destacaba hace algunos días sobre el estudio de la OCDE que pone en evidencia la relación que en nuestro país existe entre el tiempo de trabajo y productividad.

Acá sería importante también recordar que recientemente Costa Rica ratificó el Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre las personas trabajadoras con responsabilidades familiares, y que según nuestro criterio da un marco normativo sólido para el desarrollo legal del derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Debido a que ignoramos lo que el futuro nos depara, debemos realizar nuestro mejor esfuerzo para que este cambio laboral mantenga el saludable equilibrio entre lo social y lo económico. Recordemos que el tiempo de trabajo es también, al fin y al cabo, un tema de salud pública.

Gabriel Espinoza

Abogado

gespinoza@bufetecarro.com