La inteligencia artificial y la contratación laboral; Un proceso autónomo

Dr. Juan Diego Sánchez Sánchez, Ph.D

Asesor y analista financiero, abogado, profesor e investigador

Los procesos de selección y contratación laboral son entendidos por aquellas diligencias empresariales, en la cual una determinada posición de trabajo es abierta en una compañía u organización particular, misma que debe ser solventada con la persona oferente de mayor pertinencia y atinencia al puesto en cuestión, señalándose para estos efectos una definición clara de los requisitos que la vacante requiere, así como un proceso del levantamiento y evaluación del cumplimiento o no, de los potenciales candidatos.

Este procedimiento suele partir de una definición previa de los requisitos de la posición laboral, entre los cuales resaltan categorías tales como las habilidades técnicas, experiencia, titulaciones y conocimientos específicos necesarios para la vacante, pero contemplando a su vez, y con igual, o incluso, una ponderación mayor, las denominadas habilidades blandas, o bien, pudiendo también puntualizarse algunas características consideradas como las atinencias y competencias sociales. Puede observarse así, la imperiosa necesidad de la existencia previa de un perfil laboral que denote una claridad absoluta, de forma que el proceso de contratación pueda ser desarrollado de la forma más expedita posible.

Una vez que se cuenta con la definición clara del perfil vacante en cuestión, es que se da inicio con la perfilación y la selección de los candidatos que cumplan con las características, tema que parece ser bastante lógico, y hasta cierto punto mostrar una lógica procedimental casi lineal. Sin embargo en la práctica de la gestión de los procesos de contratación, y derivado de una mala perfilación inicial, la selección previa y la evaluación de requisitos, denotan ser un cuello de botella que repercute en un atraso temporal en el llenado de la vacante, además de la generación de gastos adicionales en el proceso.

En seguimiento de la idea anterior, este tipo de gestión suele recaer en uno o varios personeros de la empresa, denominados reclutadores, quienes, al menos de forma idónea, se espera cuenten con una formación en el área de los Recursos Humanos, así como conocimientos técnicos en la diligencia de la selección profesional laboral, permitiendo así la puesta en marcha y aplicación de contrataciones expeditas y sin sesgo alguno al momento de la decisión de la contratación. Aunque este es el objetivo final de este tipo de procesos, la realidad aplicativa señala en muchas ocasiones problemas derivados de la falta de objetividad al seleccionar al candidato idóneo, en especial por factores de corte subjetivo, tales como la percepción, o criterios individuales devenidos de un mala precisión de la perfilación previa.

Es con base en lo anterior, y en aras de maximizar la efectividad, tiempos y recursos financieros en los procesos de contratación laboral, que surge la posibilidad del uso de un sistema de Inteligencia Artificial como gestor de este tipo de actividad, esto desde un abordaje integral, o bien, únicamente como un apoyo a la decisión final de la escogencia de la persona más atinente para el puesto en particular, pero en función, no de la elección dada únicamente por el equipo reclutador, sino a la luz de la cognición inteligente que el sistema autónomo pudiese generar.

Surgen acá dos posibles aplicaciones para el uso de la Inteligencia Artificial como sistema encargado de las contrataciones laborales, destacando en primer lugar, su uso como ente de total autonomía y gestión transversal en todo el proceso, recurriendo a su utilización como entidad gestora de la definición misma del perfil, alimentado por el suministro de información que la empresa le facilite, continuando con la elección de los candidatos potenciales, esto en seguimiento del cumplimiento objetivo de los requerimientos de la vacante, y finalizando con la autonomía necesaria para la elección de la persona trabajadora, denotando una delegación absoluta de la actividad de contratación al sistema.

Una segunda posibilidad, quizás con un poco de mayor reserva en su uso, consiste en la utilización de los sistemas inteligentes, pero no de forma delegada y autónoma para todo el proceso, sino como herramienta de apoyo a la toma de decisiones finales, las cuales recaen siempre sobre el equipo reclutador, pero basadas en los datos y resultados que el algoritmo inteligente pueda suministrar, una vez que ha analizado a los potenciales candidatos y ponderado las variables inmersas en el procesos de selección.

Acá destaca la importancia del entendimiento del sistema de Inteligencia Artificial como una entidad, que aunque cuenta con la capacidad para la toma de decisiones, e incluso la generación de valoraciones subjetivas, estas siempre son sujetas a los algoritmos programáticos que la misma empresa le haya suministrado, de forma que los resultados y el análisis generados por la entidad inteligente, detallan estar ligados a sus normas de programación. Adicionalmente, cabe señalar que este tipo de sistemas son alimentados por el denominado Oráculo, que no es otra cosa que las fuentes de información que suministran los datos necesarios para que los lineamientos algorítmicos puedan ser puestos en práctica, implicando que la efectividad de la decisión o salida última del sistema, es tan válida como la calidad de sus insumos informativos.

Ahora bien, es precisamente en el punto anterior donde radica la principal posible falencia de un proceso inteligente de contratación laboral, el cual es denominado como el sesgo discriminativo por disparidad de información, tema que radica en el seguimiento programático que una Inteligencia Artificial debe seguir para su gestión, y que dependiendo de las fuentes investigativas a las que recurra, sus resultados finales podría ser sesgados, pues la fuente del Oráculo utilizada, denota fallas sistémicas de discriminación en si misma.

Ejemplo de lo anterior podría darse por un tema de titulación definida como un parámetro para la elección de candidatos, pues aunque este sea solo una ponderación adicional en el perfil de selección, dependiendo de la profesión solicitada, podría existir una disparidad por variables demográficas e incluso geográficas, y esto podría descartar potenciales oferentes laborales, únicamente por el seguimiento de una parámetro que pudiese sesgarse desde la base informativa recurrida para la elección de la persona. Otro ejemplo de esto podría darse en materia de la asignación de pesos porcentuales a variables no técnicas, tales como las habilidades blandas o sociales, mismas que parecen denotar una mayor dificultad en su evaluación en la elección de un individuo para una vacante laboral.

Un punto adicional que vale destacar, radica en la legalidad de la contratación por medio del uso de una Inteligencia Artificial, esto pues, no parece haber una contraindicación jurídica que prohíba su diligencia autónoma por un sistema de esta naturaleza, pues básicamente, se estaría siguiendo una libertad de formas y de contratación, principios que al desarrollarse sin incurrir en técnicas o procedimientos discriminatorios, son de total validez y eficacia jurídica. No obstante, la cuestión de fondo radica en la eliminación del sesgo informativo, tema sobre el cual debe darse una especial atención en caso de la implementación de la contratación laboral inteligente.

El tema abre el debate a la atinencia del uso de la Inteligencia Artificial como un ente autónomo ligado a los procesos de contratación laboral, esto pues, aunque por un lado parece automatizar y dar objetividad a los parámetros de selección y la ponderación de las variables inmersas en la actividad, por otro lado, derivado de esa misma línea programática y algorítmica, podría incurrir en un sesgo discriminatorio, por lo cual su constante evaluación y revisión humana, parecen ser conducentes con su uso adecuado, denotando así ser una herramienta de apoyo y beneficio.