La estrategia de la gestión del desempeño

El desempeño de los colaboradores reflejará el buen o mal resultado de cualquier organización. Por tanto, es crucial utilizar herramientas con el fin de recompensar todo desempeño que brinde resultados exitosos y también que motive a aquellos colaboradores que tienen el potencial para darlos.

Para medir el desempeño de los colaboradores se ha utilizado la herramienta de evaluación anual o semestral. Sin embargo, las nuevas prácticas de gestión de Recursos Humanos nos están llevando hacia otro camino, el cual tiene varias diferencias con respecto a los modelos tradicionales. A continuación, se detallan las tres diferencias principales entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño.

 

Evaluación del desempeño vs. gestión del desempeño

Sobre la periodicidad:

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1. La evaluación del desempeño se realiza una o dos veces al año. Los colaboradores reciben su evaluación y una sesión de retroalimentación sobre sus logros y áreas de mejora, pero no existe un seguimiento en el ínterin de esas evaluaciones.

2. La gestión del desempeño promueve una reunión entre el colaborador y su jefe inmediato de forma mensual, con el fin de medir el progreso del colaborador en cuanto a los resultados esperados, y realizar un corte de evaluación cada tres meses como máximo.

 

Sobre la remuneración:

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1. La evaluación del desempeño generalmente está asociada a un aumento salarial y una bonificación anual. Esto puede traer varias consecuencias negativas como que un colaborador llegue a un nivel salarial alto, pero su desempeño se estanque por entrar en una zona de confort o que el salario deje de ser un motivador lo suficientemente importante como para seguir creciendo dentro de la compañía.

2. La gestión del desempeño no se asocia a aumentos salariales, los cuales se rigen de acuerdo a la inflación del país, sino que se asocian a programas de incentivos tanto económicos como no económicos, los cuales deben ser suficientemente atractivos como para que los colaboradores deseen mantener un alto nivel de desempeño para no perder estos incentivos, lo que puede suceder en el caso de que el colaborador baje su rendimiento.

 

Sobre la responsabilidad del jefe directo:

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1. En la evaluación del desempeño le transferimos toda la responsabilidad al colaborador de mejorar su desempeño. En la sesión de retroalimentación se le brindan lineamientos para lograrlo. Sin embargo, en muy pocas ocasiones hay un seguimiento por parte del jefe directo en la verificación de la mejora del desempeño del empleado.

2. En la gestión del desempeño la responsabilidad es compartida. Es deber del jefe inmediato lograr que, al finalizar los tres meses, el colaborador haya cumplido con el plan de desarrollo trazado y los resultados sean visibles. En caso de que el colaborador no mejore su rendimiento, el jefe puede tener evidencia de que la persona, a pesar del apoyo brindado, no tiene las competencias para desempeñar correctamente su puesto y puede tomar acciones al respecto. Esto previene retener a un colaborador por un año completo, esperando las evaluaciones, sin que mejore su desempeño.

Lucía Echeverría – Socia Factor Humano