El miedo de las organizaciones tiene una única solución: Derrotar su propia CULTURA

En el presente artículo , expongo el por qué es necesario seguir conversando sobre cultura, desde una óptica de las personas en el sentido de cómo el liderazgo y la formación de la cultura son dos caras de la misma moneda, y el hecho de que el rol de los líderes debe cambiar con el crecimiento y envejecimiento de una organización.

El punto a resaltar, si lo anterior no se llevará cabo, es muy difícil para las organizaciones observar los cambios, estudiarlos y sobre todo comprender como atenderlos a lo largo del tiempo.

Es importante rescatar, las culturas son el repositorio de patrones aprendidos de creencias, valores, presuposiciones y normas de comportamiento que se manifiestan en diferentes niveles de observación.

Ahora bien, han existido diversas derivaciones acerca de lo que puede comprenderse como cultura organizacional:

1. Clima: el sentimiento convergente en un grupo de los miembros de la organización por la capa psicológica y la forma en la cual los miembros de la organización interactúan con cada uno de ellos, con clientes y otros agentes del ecosistema empresarial. En algunos casos, es considerado como un artefacto, y otras veces se debe mantener por separado.

2. Rituales formales y celebraciones: las formas en cómo un grupo celebra resultados claves que reflejan valores importantes tales como promoción, finalización de proyectos y cumplimiento de objetivos estratégicos.

3. Valores propuestos: se articulan, publicitan principios y valores anunciados que el grupo claman para ser alcanzados, tales como la calidad del producto, precio, liderazgo o seguridad.

4. Filosofía formal: La amplia gama de políticas y principios ideológicos que guían las acciones de los proveedores, colaboradores, clientes, entre otros. En este particular, debe tenerse claridad en como la organización se mira así misma en términos de ¿quiénes somos?, ¿cuál es nuestro propósito?, especialmente ¿cómo deben hacerse las cosas?

5. Sentimientos compartidos: los entendimientos emergentes que son creados por un grupo de miembros que interactúan con cada uno, donde el uso de las mismas palabras en diferentes culturas pueden variar por tener varios significados.

De manera complementaria, se expone una definición de cultura, según lo estipulado por Edgar H. Schein: la sumatoria de aprendizaje acumulado por un grupo y la forma en cómo el mismo soluciona sus problemas de adaptación e integración; siendo considerados por sus miembros como la manera correcta de percibir, pensar, sentir y comportarse en relación a los mismos.

Con lo anterior, entra en juego el comprender que tipo de aprendizaje se ha llevado a cabo, en que extemporalidad de tiempo y bajo que enfoque de liderazgo.

Si el aprendizaje es compartido, todas las fuerzas del grupo de identidad, formación y cohesión entran en juego para estabilizar al mismo, bajo la connotación de la razón de ser.

Así mismo, los diversos componentes que involucran al aprendizaje, se tornan un patrón de creencias y valores que brindan significado a las actividades diarias y el trabajo del grupo los cuales son entendidos como el ADN cultural de la organización.

Es importante tener presente, cualquier grupo que llegue a conformarse lleva consigo un propósito y la sobrevivencia del mismo reside en la capacidad para alcanzar los objetivos de corto, mediano y largo plazo.

Acá la clave del artículo, la necesidad de tomarse el tiempo para realizar la debida observación; enfocada a equipos que han tenido éxito de manera sostenida, ya que las creencias, valores y patrones de comportamiento; al final son lo que definen en muchas ocasiones la trayectoria para alcanzar los retos planteados.

Sufragado lo anterior, dispondrá de la argumentación necesaria para instaurar dentro de su organización procesos sostenidos en innovación.

Con estas líneas pretendo seguir motivándole a no tener miedo al cambio, dejar de lado sus ataduras mentales que como grupo o organización le impiden día con día trascender.