Discriminación durante reclutamiento y selección de personal: Criterio Reciente del Tribunal de Apelaciones Laborales de San José
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La Reforma Procesal Laboral trajo consigo una de las mayores innovaciones en materia procesal: el proceso especial de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso.

Dicho proceso además de ser utilizado para constatar la violación de fueros especiales de protección, de procedimiento a que tienen derecho las personas trabajadoras, formalidades o autorizaciones especiales, también se estructura con la finalidad de conocer la existencia de posibles actos discriminatorios de orden laboral.

Ahora bien, ya en otra oportunidad habíamos tenido la oportunidad de opinar que, con base en la redacción de las normas referentes a este proceso podían darse diversas interpretaciones sobre la competencia de los juzgados (amplia o restringida) para conocer estos potenciales actos de discriminación. Sin embargo, solamente las decisiones de los tribunales nos permiten, a fin de cuentas, saber cuál será la interpretación jurídica de aplicación práctica.

Sobre este aspecto llama entonces la atención la reciente sentencia 876 – 2018 del 30 de agosto del año curso, emitida por el Tribunal Laboral de Apelaciones, Sección Primera, del Primer Circuito Judicial de San José, en la que se toma una decisión respecto a cómo interpretar la norma que regula la competencia de los juzgados de trabajo de conocer, a través de este proceso especial, aquellos reclamos por discriminación en la etapa de reclutamiento y selección.

Es importante precisar que, en el caso concreto, el juzgado de trabajo de primera instancia, interpretando el numeral 540 del Código de Trabajo, resolvió que el proceso especial de protección solamente puede utilizarse para los casos de discriminación “(...) que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él (...)", supuesto que no se cumplía ya que, al estar en etapa de reclutamiento, todavía no existía una relación laboral.

Asimismo, el juzgado concluyó que no era posible conocer un posible acto discriminatorio en este proceso ya que, al no estar contratada la persona, no podía existir un trato diferenciado con respecto de otros trabajadores en igualdad de circunstancias.

En otras palabras, pareciera ser que a criterio del juzgado este proceso no era el apto puesto que, según su interpretación, la norma solamente se refiere a prácticas discriminatorias cuando ya exista una relación de trabajo.

Ante esta decisión la parte demandante presentó la correspondiente apelación, y es acá donde el Tribunal de Apelaciones, mediante la sentencia 876 – 2018 aporta su interpretación de la normativa y que resulta ser contraria a la expresada por el despacho de primera instancia.

A juicio del Tribunal entonces, este proceso especial sí es la vía adecuada para alegar la discriminación también en el momento del reclutamiento y selección, al igual que al momento de la ruptura de esa relación, y, no deja de señalar que en los casos de discriminación la demanda se presumirá veraz, bastando con indicios de discriminación, siendo entonces la parte patronal o contratante, la que debe desvirtuar la demanda, con todos los medios de prueba donde demuestre que no ha incurrido en ningún acto que vulnere el principio de igualdad.

Para finalizar, no podemos dejar de señalar que esta sentencia trata sobre aspectos meramente procesales, por lo que no entra a resolver si existió discriminación o no en el caso concreto.

No obstante, sin duda resulta de gran relevancia para todos aquellos que se desenvuelven diariamente en el mundo de las relaciones laborales conocer y entender los criterios judiciales respecto a temas tan importantes, como lo es el de la prohibición de discriminación.


Gabriel Espinoza

Abogado

Profesor Universitario

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