Competencia jurisdiccional y administrativa en el teletrabajo

Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Bajo la modalidad del teletrabajo y la posibilidad de trabajar desde distintos lugares en el país (por ejemplo, la directriz no. 002 de fecha 14 de junio 2022 y los contratos que se firmen tanto en el sector público como privado), podría generar dudas, en referencia, dónde tramitar los casos de eventuales conflictos con ocasión del trabajo, de allí que sea oportuno, hacer un repaso de la temática.

Es que, tanto el Poder Judicial, con la judicatura especializada en lo laboral, como en lo administrativo, mediante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de conformidad con las facultades legales de cada una de sus direcciones a lo interno, son los entes competentes, para tramitar los conflictos que surjan de las relaciones laborales, sean estas de empleo público y/o privado. Con el resguardo legal, de la prohibición patronal del despido o cualquier otra represalia, con el propósito de impedir demandar el auxilio de estas (art. 12 del Código de Trabajo).

Discernido esto, la ley no. 9.738 denominada: “Para regular el teletrabajo”, viene a dejar claro que de manera “plena” va a observar las disposiciones reguladas en el Código de Trabajo, junto con los demás “instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y los instrumentos jurídicos internacionales de protección de los derechos laborales y demás legislación laboral” y por su parte el reglamento (no. 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT), deja dispuesto que todos los derechos y obligaciones de las partes, serán acordes con la legislación laboral. Dicho esto, debe entenderse, que el complemento del teletrabajo viene a ser la normativa laboral, sea la general, como la específica.

El teletrabajo, como modalidad de trabajo que se realiza fuera de las instalaciones de la persona empleadora, mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación, después de la pandemia ha llegado para quedarse y las nuevas generaciones, cada vez, demandan más, esta posibilidad, como modalidad de mayor eficiencia y eficacia productiva patronal y de mejora personal y familiar, para la parte trabajadora. Esto en el entendido, que siempre y cuando se cumplan plenamente los objetivos trasados y no se desvirtúe la producción y el servicio a la ciudadanía.

A nivel mundial, la tendencia (Costa Rica, no es ajena) se ha decantado por ejercerse de manera híbrida, es decir, complementando unos días presenciales y otros de manera desvinculada del centro de trabajo (por lo general en el domicilio de la parte trabajadora), para lo cual debe hacerse un contrato por escrito, ya sea desde el principio de la relación laboral o posteriormente, en este caso, mediante una adenda al contrato inicial.

Interesante es tomar en cuenta, que, en caso de alguna disputa o percance (riesgo laboral) entre las partes, conforme al Código de Trabajo (pues la ley específica del teletrabajo no lo prevé), serían competentes de conocerla como regla general, los juzgados del lugar de la prestación de los servicios, pero en el de bimodalidad o desempeño híbrido: ¿Cuál sería el competente? En este caso, la legislación, prevé “a elección” que haga la parte actora o demandante. Incluso, en caso que el trabajo se desempeñe en lugares de distintas circunscripciones territoriales (lo cual se debe establecer en el contrato o adenda), la parte que demande podrá elegir demandar sea en el juzgado de su propio domicilio, el de donde firmo el contrato o bien en el domicilio del demandado, como mejor le convenga a sus intereses particulares; esto, como parte de los principios generales del derecho protector, tanto en lo sustantivo, como procesal.

En el caso de riesgos laborales (accidentes y enfermedades), dispone el artículo 10 de la ley para regular el teletrabajo, que se aplicaran las pólizas previstas para el trabajo presencial y se regirá por lo dispuesto en el Código de Trabajo, por lo que, será competente el juzgado de trabajo (salvo en San José, que lo conoce el juzgado de seguridad social) del lugar de la prestación de los servicios (bimodal), del domicilio del demandado o del lugar donde acaeció el riesgo (bien podría ser en el centro de trabajo o en donde se lleve a cabo el teletrabajo), esto a elección de la parte quejosa. Como se puede ver, es amplia la gama de posibilidades que la legislación concede, para el caso de enfermedades y accidentes, con ocasión del trabajo.

Si se tratara de un conflicto colectivo y hay de por medio personas en teletrabajo, el juzgado competente de conocer el mismo, sería en donde se encuentre el centro de trabajo (aquí no rige el domicilio de la persona teletrabajadora) y el que calificaría en caso de una huelga, sería el juzgado del lugar donde se desarrollan los hechos, en este caso, bien podría pensarse que eventualmente sí podría ser el del domicilio de los holgantes.

Ahora bien, pensando en el ámbito internacional, a las personas teletrabajadoras que se les permita ejecutar el trabajo en el exterior, será competente de conocer un conflicto, el juzgado del lugar del territorio nacional donde se celebró el contrato, salvo que en este se hubiera estipulado alguna otra cláusula más favorable para la persona trabajadora, según se infiere del artículo 431 inc. 11, del Código de Trabajo.

Por otra parte, si se cometiera, durante el desarrollo de la relación laboral, alguna infracción a las leyes de trabajo (siendo por lo general, la Inspección de Trabajo, el ente administrativo que acusa), la competencia se la concede al juzgado de trabajo, en donde se cometió la falta (entonces, se podría considerar el domicilio de la persona teletrabajadora) o a elección del ente acusador, esto viene a traer buen suceso, por cuanto, no siempre el responsable es localizado, en el domicilio legal o de la empresa, sino en otra jurisdicción y en muchos casos fuera del país, posibilitándose acudir en donde se encuentre.

Finalmente, en caso que se permitiera modificar la ley del teletrabajo (existe el proyecto de ley no. 23.528) en el sentido de posibilitar que los nacionales, se conviertan en nómadas digitales, es oportuno, pensar en cambiar la modalidad del trabajo horario, jornadas y disponibilidad, a como está establecido hoy, pasándola por el cumplimiento de objetivos (debido a franjas horarias distintas en el exterior), como es la esencia del mismo. Pero, además, sería oportuno, regular la competencia territorial internacional, bajo el principio de seguridad jurídica, para lo cual se puede tomar como idea, las previsiones del artículo 434 del Código de Trabajo. Es que, como decía, mi abuelita (qdDg): “reglas claras, chocolate espeso”.