Acciones preventivas para enfrentar la desvinculación de personal
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Ante una creciente cifra de desempleo, recursos humanos juega un papel importante al investigar cuáles son las áreas que se han de mejorar y pueden trabajarse para prevenir la desvinculación de personal y atraer al talento idóneo para cada organización.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística Censo (INEC) para el cuarto trimestre de 2017 la tasa de desempleo se situó en un 9,3%. Este índice, según el Instituto, responde a distintas razones como por ejemplo: eventos y acciones socioeconómicas actuales en el país, poca empleabilidad, movimientos del mercado, renuncias y despidos.



Al enfocarse en los despidos laborales no podemos dejar pasar por alto que, según la nueva Reforma Procesal Laboral (RPL), se debe actuar tal y como lo indica el artículo 35:

“A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese: a) La fecha de su entrada y de su salida. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: c) La manera como trabajó. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato. Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se fundamenta el despido. “Artículo 35 del Código de Trabajo”

Establecer las causas de retiro o cesación de contrato y mantener un registro actualizado de las mismas, hace que la empresa se pueda ver favorecida al valorar áreas de mejora y temas específicos que puedan prevenir y evitar que se dé una desvinculación de personal.

De acuerdo con la Encuesta Nacional a Empresas 2016 realizada por el INEC, las siguientes se mencionan como principales causas de desvinculación:

  • Disminución de la producción de venta o el servicio
     
  • Renuncia voluntaria
     
  • Bajo rendimiento
     
  • Acciones disciplinarias
     

Como medida de prevención ante las causas presentadas, le recomendamos las siguientes acciones al área de recursos humanos en las organizaciones:

  1. Realizar evaluaciones de desempeño a los colaboradores periódicamente: por medio de las evaluaciones de desempeño la empresa puede visualizar el rendimiento de los colaboradores con el fin de redireccionarlo hacia el cumplimiento de sus objetivos y aumento de su productividad. La evaluación por desempeño ayuda al empleador, ante un eventual despido, a especificar la forma en la que ejecutó el trabajo y justificar con hechos, de forma puntual y detallada, el motivo del relevo.
     
  2. Tener y mantener actualizados los perfiles de puesto: es importante que cada colaborador sepa qué es lo que se espera de él o ella y cuál es el rol que debe cumplir. Según la RPL, para garantizar la objetividad en los procesos de reclutamiento y selección es indispensable contar con perfiles de puesto que justifiquen las exigencias de requisitos para los candidatos, asimismo, ante un eventual despido, los perfiles de puesto facilitan la identificación de los incumplimientos laborales con relación a las responsabilidades del colaborador.
     
  3. Comunicar las políticas empresariales: contar con políticas empresariales claras y conocidas por los colaboradores permite tener una línea base de acción sobre aquello que es permitido o no por la organización. Asimismo, se especifican las acciones disciplinarias que podrían derivarse de ciertos comportamientos, que, eventualmente, podrían ser causal de despido, justificando las causas de retiro o cesación del contrato.
     
  4. Evaluar el clima organizacional: por medio de un estudio de clima organizacional se pueden visualizar los puntos fuertes y las áreas de mejora del ambiente laboral. Con base en los resultados, se pueden crear e implementar planes de trabajo para que los colaboradores se sientan motivados dentro de su área de trabajo y, por consecuente, mejoren su desempeño.
     
  5. Gestionar la compensación: por medio de la evaluación y actualización de la estructura salarial, mediante un análisis de la equidad interna y la externa, la empresa puede mantenerse competitiva con relación al mercado en cuanto a temas de remuneración del personal.
     

Escrito por: Viviana Sanabria


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