Abanderado del liderazgo
| Lunes 22 junio, 2009
Abanderado del liderazgo
“Ofrecer a los estudiantes préstamos no tiene por qué ser caridad, sino una inversión en su futuro”, dijo Dave Ulrich, experto en recursos humanos y capacitación que participará a partir de este miércoles en el evento “El Nuevo Código del Liderazgo”, organizado por Seminarium
Redacción
redaccion@larepublica.net
Una razón por la que la mayoría de los países latinoamericanos son pobres consiste en que sus trabajadores son menos productivos que sus contrapartes en las naciones desarrollados. En economías avanzadas, los bancos suelen tener programas de créditos estudiantiles, que ayudan a las personas de escasos recursos a pagar su educación o programas de capacitación. ¿Cómo se puede persuadir a más bancos en América Latina para que hagan lo mismo?
Un programa inteligente es que los bancos se adapten a principios de micropréstamos. Solo porque alguien es pobre no significa que no pague sus deudas. Un programa como un fondo perpetuo de educación permitiría a estudiantes calificados el acceso al capital en el supuesto de que reembolsarán sus préstamos para que otros puedan tener oportunidades similares. Cada generación invierte en la siguiente. Ofrecer a los estudiantes créditos no tiene por qué ser caridad, sino una inversión en su futuro.
Centroamérica al igual que la mayoría del hemisferio posee impuestos bajos (menos del 15% del PIB en cada país en la región), ¿cómo capacitar mejor a los jóvenes de países pobres?
En última instancia la responsabilidad para el desarrollo personal reside en el individuo, no en el Gobierno. El Gobierno puede dar a los estudiantes oportunidades de aprender a través de la educación, pero los estudiantes deben estar dispuestos a trabajar para que funcione.
La movilidad social en América Latina no está basada en los méritos, sino que surge de favoritismo, antigüedad. ¿Cómo pueden las sociedades volverse más “meritocráticas”?
A menudo, hay tres criterios que pueden determinar el futuro de la movilidad: permanencia (tiempo de laborar), título (tipo de trabajo), y desempeño (calidad del trabajo en el puesto). Si añade una cuarta dimensión en torno a algún tipo de favoritismo, esto perjudica el proceso de meritocracia. Funciona donde el desempeño cuenta más que las otras dimensiones, donde hay transparencia pública de puestos claves y decisiones salariales. Motivar a los empleados requiere alguna forma de la meritocracia, en la que quienes más producen ganan más acceso a los beneficios de esa producción.
Ahora que el CAFTA entró en vigor, ¿cómo pueden las empresas regionales capacitar a su gente de forma para competir eficazmente con grandes presupuestos y sofisticadas técnicas de capacitación utilizados por empresas de Estados Unidos.
Que no traten de copiar lo que hacen los demás. Adapten, no adopten. Deben darse cuenta de las fortalezas únicas y diferenciadoras que desean construir en sus empresas y, a continuación, enfocarse en ellas. Es casi imposible ser todo para todo el mundo, por lo que los clientes, inversores y empleados serán quienes ofrezcan el máximo valor a su organización. No todas las prácticas de recursos humanos vale la pena que se hagan bien; se debe averiguar cuáles ofrecen el mayor valor y sobresalir en ellas y ser simplemente bueno en el resto, o sea hacerlo mínimamente bien.
“Ofrecer a los estudiantes préstamos no tiene por qué ser caridad, sino una inversión en su futuro”, dijo Dave Ulrich, experto en recursos humanos y capacitación que participará a partir de este miércoles en el evento “El Nuevo Código del Liderazgo”, organizado por Seminarium
Redacción
redaccion@larepublica.net
Una razón por la que la mayoría de los países latinoamericanos son pobres consiste en que sus trabajadores son menos productivos que sus contrapartes en las naciones desarrollados. En economías avanzadas, los bancos suelen tener programas de créditos estudiantiles, que ayudan a las personas de escasos recursos a pagar su educación o programas de capacitación. ¿Cómo se puede persuadir a más bancos en América Latina para que hagan lo mismo?Un programa inteligente es que los bancos se adapten a principios de micropréstamos. Solo porque alguien es pobre no significa que no pague sus deudas. Un programa como un fondo perpetuo de educación permitiría a estudiantes calificados el acceso al capital en el supuesto de que reembolsarán sus préstamos para que otros puedan tener oportunidades similares. Cada generación invierte en la siguiente. Ofrecer a los estudiantes créditos no tiene por qué ser caridad, sino una inversión en su futuro.
Centroamérica al igual que la mayoría del hemisferio posee impuestos bajos (menos del 15% del PIB en cada país en la región), ¿cómo capacitar mejor a los jóvenes de países pobres?
En última instancia la responsabilidad para el desarrollo personal reside en el individuo, no en el Gobierno. El Gobierno puede dar a los estudiantes oportunidades de aprender a través de la educación, pero los estudiantes deben estar dispuestos a trabajar para que funcione.
La movilidad social en América Latina no está basada en los méritos, sino que surge de favoritismo, antigüedad. ¿Cómo pueden las sociedades volverse más “meritocráticas”?
A menudo, hay tres criterios que pueden determinar el futuro de la movilidad: permanencia (tiempo de laborar), título (tipo de trabajo), y desempeño (calidad del trabajo en el puesto). Si añade una cuarta dimensión en torno a algún tipo de favoritismo, esto perjudica el proceso de meritocracia. Funciona donde el desempeño cuenta más que las otras dimensiones, donde hay transparencia pública de puestos claves y decisiones salariales. Motivar a los empleados requiere alguna forma de la meritocracia, en la que quienes más producen ganan más acceso a los beneficios de esa producción.
Ahora que el CAFTA entró en vigor, ¿cómo pueden las empresas regionales capacitar a su gente de forma para competir eficazmente con grandes presupuestos y sofisticadas técnicas de capacitación utilizados por empresas de Estados Unidos.
Que no traten de copiar lo que hacen los demás. Adapten, no adopten. Deben darse cuenta de las fortalezas únicas y diferenciadoras que desean construir en sus empresas y, a continuación, enfocarse en ellas. Es casi imposible ser todo para todo el mundo, por lo que los clientes, inversores y empleados serán quienes ofrezcan el máximo valor a su organización. No todas las prácticas de recursos humanos vale la pena que se hagan bien; se debe averiguar cuáles ofrecen el mayor valor y sobresalir en ellas y ser simplemente bueno en el resto, o sea hacerlo mínimamente bien.