Alejandra Esquivel

Alejandra Esquivel

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Viernes 6 Enero, 2017

El síndrome se origina por el padecimiento de estrés laboral crónico y la principal diferencia con una depresión es que mientras esta conlleva agotamiento y falta de ilusión por la vida en general, el burnout se restringe al ámbito del trabajo”

¿Contaminación cultural o burnout?

Quienes han contratado personal o han pasado por procesos de selección donde han tenido que convencer a su entrevistador de que son la persona correcta a elegir, se habrán dado cuenta de que “no pocos” de aquellos candidatos que han mostrado el perfil más prometedor e inclusive ellos mismos, según sea el caso, han terminado en cuestión de poco tiempo (estadísticas plantean lapsos de alrededor de un año), siendo absorbidos por un estado de baja productividad derivado de pérdida de energías, agotamiento, ansiedad e incluso aburrimiento y enojo.
En mi falta de conocimiento de cuestiones psicológicas, siempre había tenido la percepción de que se trataba de un problema cultural que aquejaba al tico; hasta que leí un artículo publicado por Ana Torres Menárguez, de Madrid, titulado “El síndrome del trabajador quemado” en el que plantea que “hay múltiples factores que pueden conducir a un empleado a sufrir burnout, definido en 1974 por Herbert Freudenberger como la falta de motivación o incentivos, especialmente cuando no se alcanzan los resultados deseados.


Antonio Cano, citado por Ana Torres, plantea que “El síndrome se origina por el padecimiento de estrés laboral crónico y la principal diferencia con una depresión es que mientras esta conlleva agotamiento y falta de ilusión por la vida en general, el burnout se restringe al ámbito del trabajo”.
Jesús Montero-Marín, psicólogo miembro de un grupo de investigación sobre burnout, citado también por Ana Torres, “sostiene que el papel de las empresas para prevenir este síndrome es esencial, ya que muchas veces se debe a estilos de mando excesivamente rígidos que no permiten al trabajador tomar decisiones, horarios poco flexibles o formas inconsistentes de premiar o castigar el esfuerzo”, por ejemplo.
A jefaturas y gerencias públicas y privadas corresponde asumir el deber moral intrínseco a la gestión del recurso humano, que implica indagar en los motivos de fondo por los que un colaborador ve disminuida su eficiencia laboral. El recurso humano es clave en el desarrollo, crecimiento y estabilidad de cualquier organización y si bien es cierto es responsabilidad de cada persona velar por su equilibrio emocional de cara a la vida en general, es también cierto que los patronos deben velar para que sus colaboradores vean mitigado cualquier efecto negativo sobre sus propias vidas, producido por la dinámica laboral.
Si un colaborador decide ser ineficiente y negativo por negligencia y mala gana, al tiempo que no atiende solicitudes expresas de corrección, debe ser removido de su puesto antes de que el resto del equipo se vea contaminado por sus acciones; pero si un colaborador está siendo víctima de un síndrome que escapa a su control, debe ser tratado con la responsabilidad y seriedad que cada caso amerita, en función no solo del bienestar del trabajador, sino de la misma empresa que ya ha invertido tiempo y dinero en dotar a esa persona con los conocimientos que amerita su puesto y que en caso de reemplazarlo, tendría que asumir nuevamente de cero, los costos de formación de la nueva persona que ha de incorporar en la organización.
La gestión del recurso humano tiene tantas aristas como caras hay en la empresa, de modo que una organización puede tener cinco departamentos, por poner un ejemplo llano, pero fácilmente se pueden tener 30 personalidades, expectativas, estilos laborales que gestionar, por lo que definitivamente no podemos aplicar la misma receta de gestión en los “30 casos” y definitivamente vale la pena cuestionarse los porqués de la productividad y actitudes de cada uno…el análisis de este síndrome me demostró que yo estaba equivocada respecto a mi percepción generalizada de “contaminación cultural en el espacio laboral”, los invito respetuosamente a que revisemos la realidad de lo que se está viviendo al interior de nuestros espacios laborales.