Sesgos enemigos

Hace algunos años cursé el programa Mujer y Poder en Harvard y su punto de partida fueron los sesgos inconscientes que minan las carreras de las mujeres. A continuación, les comparto los más importantes y por cierto, no sólo los tienen los hombres, también algunas mujeres tienden a replicarlos.

El primero es la tendencia a subestimar el desempeño de las mujeres y de sobreestimar el de los hombres. Uno de sus resultados es que a las mujeres se les contrata o se les asciende por su desempeño, en tanto al hombre por su potencial. Esto no es menor cosa, pues abre una brecha desde el inicio de las carreras por varios años, lo mismo que en su remuneración. ¿Cómo romper este sesgo? Hay varias herramientas tales como el uso de curriculum vitae ciegos, el ser precisos en los requisitos del puesto y evitar discrecionalidad o vocablos que inconscientemente se relacionan con uno u otro género.

Aunque lo deseable es construir organizaciones con una cultura que promueva la igualdad, lo cierto es que en tanto no exista certeza sobre estas buenas prácticas en la empresa para la que trabajas, un consejo que brinda otro estudio, es que al ser evaluadas por su desempeño, lo recomendable para ascender más rápido es permanecer en una misma organización, una nota a tomar en cuenta por los departamentos de recursos humanos para los que el reclutamiento y retención del talento se ha vuelto clave.

Un segundo sesgo es que a las mujeres se les brinda un menor reconocimiento por el éxito y se les penaliza con mayor fuerza en el caso de un error o peor aún en el de un fracaso. Y acá tengo que advertir que muchas mujeres son corresponsables de estas conductas al minimizar sus propios logros, y por ser las primeras en auto lapidarse y asumir la culpa.

Mi recomendación para lo primero, es preparar un “discurso” escrito y verbal breve que resuma con datos duros lo logrado como líder de un equipo, comunicarlo y recordarlo de tiempo en tiempo, para afianzar la confianza (creérnosla). Para lo segundo, no caer en la trampa de la culpa, aprender de lo sucedido y pasar rápidamente la página, y qué mejor manera que obteniendo rápidamente nuevos logros.

Estudios muestran como estas dinámicas erosionan la confianza de las mujeres, y que cuando se les pide proyectar sus futuros resultados se quedan cortas frente a los resultados finalmente obtenidos (¿temor, humildad, falta de asertividad?), y que cuando se abre a concurso una mejor plaza, los hombres aplican con un 60% de los requisitos en tanto las mujeres sólo lo hacen si cumplen con un 100%. Imperdonable, hay que superar el temor y asumir riesgos.

El sesgo de la simpatía (likeability) es la asunción de que las mujeres deben ser dulces y amables y no se toma bien su asertividad, toma de decisiones y el ejercicio del liderazgo. A ustedes mujeres líderes que me honran con su lectura les recuerdo que el liderazgo no es un concurso de simpatía y les comparto las palabras de Jacinda Ardern primera ministra que recientemente renunció al cargo: “Espero dejar en los neozelandeses la convicción de que se puede ser amable, pero fuerte, empático pero decisivo, optimista pero focalizado. Y que se puede ser ese tipo de líder que sabe cuándo es el momento de irse.”

Por último y no menos importante es el sesgo de la maternidad en el que se presume que las mujeres tendrán un menor desempeño y compromiso que tan sólo en Estados Unidos significa un 74% menos de probabilidades de ser contratada y de un 50% en ser ascendida.

Estos son tan sólo algunos de esos sesgos enemigos que nos detienen, que incluso nosotras podemos replicar y que para combatirlos debemos de conocerlos y establecer medidas correctoras para enfrentarlas firme e inteligentemente.

Para las empresas y organizaciones que ya han entendido la importancia de contar con más mujeres en puestos directivos, pues esta mayor diversidad reditúa en mejorar todos los indicadores incluida la rentabilidad, esta descripción de sesgos les puede servir como hoja de ruta hacia la conformación de una mejor cultura de inclusión y diversidad.