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Seis pasos para un programa de mentores

Redacción La República [email protected] | Martes 28 junio, 2016



Muchas veces, los gerentes se resisten a la idea de crear un programa de mentores, más que todo porque piensan que es un proceso complicado que consume mucho tiempo.
En realidad, usted puede desarrollar un simple pero sumamente efectivo programa que beneficiará su organización y su equipo en muchas maneras.
Aquí están seis pasos para desarrollar un programa de mentores que le ayudará a convertir a sus empleados en un equipo responsable.
1. Límite de tiempo
Ser mentor o enseñar no necesariamente debería ser una actividad que consuma mucho tiempo. Una reunión semanal o una que otra semana, de 30 a 60 minutos es realmente todo lo que necesita para cubrir los elementos importantes de la sesión. Solamente asegúrese de establecer ese tiempo y reservarlo en su calendario. Sus sesiones nunca deben posponerse por ninguna razón (solo por enfermedad, etc). Su equipo necesita saber que usted está comprometido con su crecimiento y desarrollo, no que será hecho a un lado cada vez que algo “imprevisto” ocurre.
2. Establezca valores
Sus sesiones son su oportunidad de discutir los valores de la organización con sus empleados clave, y cómo encajan sus responsabilidades en esos valores. Este es también un espacio perfecto para aclarar sus valores personales. Establecer conexiones entre los valores personales del equipo y los de la organización es un elemento clave para influenciar la responsabilidad del equipo, y con eso aumentar la productividad.
3. Discuta la responsabilidad y el compromiso
Usted definitivamente debe hablar del compromiso y la responsabilidad en sus sesiones. Asegúrese de que entienden que cuando cometen un error deben tomar responsabilidad por eso. Sus empleados necesitan entender cómo sus acciones pueden afectar a otras personas, que sus acciones no solo los afecta a ellos, sino afecta al equipo completo.
4. Ejercicios de dramatización
Incorporar estos ejercicios en su programa de mentores puede sonar difícil, pero realmente es bastante sencillo. Piense en escenarios clave que el empleado pueda enfrentar y que representen oportunidades para aprender. Un ejemplo puede ser resolver situaciones de conflicto o trabajar con un cliente enojado. Estos ejercicios ayudan a crear un nivel más alto de responsabilidad en la organización, además del manejo de situaciones difíciles.
5. Desarrolle un plan de carrera
Pregunte a sus empleados: ¿A dónde quiere llegar? ¿A dónde quiere estar en cinco años? ¿Cuáles son sus objetivos de carrera? Estas son preguntas importantes a las que todos los empleados deberían tener respuesta, pero más que todo para los empleados “millennials” que cada vez están buscando más oportunidades de subir en la escalera corporativa y ser reconocidos por sus superiores.
6. Comparta sus experiencias
¿Qué ha salido funcionado para usted como gerente o líder? ¿Dónde ha caído y qué haría diferente? No comparta solo lo bueno, también comparta las malas experiencias. Demuestre a sus empleados cómo ha aprendido de sus errores, y cómo pueden aprender ellos de los suyos. Eso es parte del proceso de enseñanza.
“Mentoring” incluye áreas clave de los valores, responsabilidad personal y compromiso. Así que invierta tiempo haciéndolo con su equipo para solidificar valores organizacionales, aclarar los personales y enseñarles cómo manejar situaciones y planear su desarrollo de carrera. Su compromiso para hacer esto resultará en un equipo más impactante, productivo, leal y comprometido.