Leopoldo Barrionuevo

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Sábado 30 Mayo, 2009


ELOGIOS
Recursos humanos

Un amable lector —Manuel Alan Gätgens, administrador en recursos humanos— me escribe para compartir sus inquietudes acerca de la edad y el trabajo y me relata las dificultades que origina el ubicarse entre los profesionales con serios inconvenientes para ser contratados alrededor de los 50 años, por otra parte, una edad temprana para pensionarse.
Y es que el mundo ha cambiado y a la vez que envejece, los tiempos de jubilarse se extienden y mientras la mayor parte de los sindicatos siguen exigiendo el retiro a edades tempranas no coincidentes con las expectativas de vida de la población nacional, se presenta un hecho cada vez más creciente: quien se retira con una pensión necesita trabajar para sentirse útil o vivir el resto para aguardar el cese del camino.
Por otra parte, las empresas quieren profesionales jóvenes incluso sin experiencia, mientras la población general se hace vieja, en un tiempo en que el dinero que se gasta en rejuvenecer, es cuantioso. Es obligatorio ser joven o al menos, parecerlo.
Simultáneamente, se ha incorporado en pocos años a la fuerza laboral una multitud de profesionales femeninas que en un no lejano pasado eran amas de casa. Y si la tecnología ha absorbido puestos, los servicios han crecido hasta lo impensado, por si fuera poco, en el rubro de Gätgens y en escala no profesional, los recursos humanos eran ejercidos hasta no hace mucho, por jefes de personal o jefes de producción.
En la actualidad se cuenta con licenciados en la especialidad pero no siempre se los puede pagar y si no son jóvenes graduados aún sin experiencia en esas lides, la gente experimentada como Gätgens debe trabajar outsourcing, es decir, como consultores externos y promover sus servicios.
Yo diría que hay grandes cambios que no cesarán y que las asociaciones, fusiones o joint ventures, unión de riesgo compartido para trabajar en equipo para varios empleadores a tiempo completo o parcial y uniendo entre los asociados a los experimentados con los más jóvenes, tal como lo realizan los bufetes de abogados. Lo que no se puede hacer es ir contra los tiempos en los que se rechaza el personal contratado con relación de dependencia, porque es imposible para empresas pequeñas y medianas asumir los costos sociales y pagar sueldos dignos.
No se puede cambiar el mundo, el que debe cambiar es uno y si las empresas no tienen espacios para incluir a profesionales ni jóvenes ni viejos en el rubro de los recursos humanos, a don Manuel le corresponde asumir el liderazgo de agrupar a sus colegas y formar una pequeña empresa que preste sus servicios a varias entidades que contarán así con un grupo de expertos en las diferentes especialidades de recursos humanos siguiendo estos pasos: 1. Decidan bien en detalle lo que van a ofrecer con pleno dominio de conocimiento en cada tema; 2. Elijan a quienes pueden comprarles sus servicios y el tipo de tamaño y especialidad del cliente, y establezcan una bien informada base de datos; 3. Hagan marketing, es decir divulguen lo que hacen, para qué sirve, cómo se aplica y qué beneficios trae a la empresa contratante. Por sobre todas las cosas: piense en lo que quiere el cliente y no en lo que necesita usted.
En 1970 inicié en Costa Rica la actividad de mercadeo y ventas y para mostrar que éramos varios, le agregué “y Asociados” por primera vez en Centroamérica, algo que adoptaron desde entonces toda clase de profesionales. Yo seguía por entonces el principio que me inculcó mi viejo: “Nunca trabajes para patrón” y terminé comprendiendo que en el mundo que viene hasta el Estado recurrirá a contratos con personal externo.

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