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Jueves 29 Mayo, 2014

El buscar siempre la visión de desarrollar su principal fortaleza institucional, su gente, hace de la gestión un éxito rotundo


Para fortalecer una organización

En general, al querer dirigirse a un grupo de funcionarios o estudiantes o en un taller gerencial sobre el tema de mejorar el ambiente laboral, es un poco delicado, por todos los entretelones que hay que considerar. Y más, cuando se desea contar con la mejor institución o empresa o buscamos la excelencia en ella.
No hay desmérito para reconocer que es un tema de gran importancia, que debemos buscar un mejoramiento continuo del ambiente laboral de las organizaciones, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el lado humano de la empresa o institución; como requisito sine qua non mantener siempre un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas en la organización.
Para competir y estar entre los mejores, deben alimentarse de varios nutrientes que hacen de las empresas árboles robustos y fuertes. Uno de estos nutrientes es el capital humano.
Los contextos económicos mundiales actuales se caracterizan por sus constantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y donde las organizaciones desempeñan un rol significativo, que demanda a la alta gerencia estar atenta con respecto a cómo debe darse el comportamiento organizacional para sobrevivir y seguir en curso.
La gestión y administración del clima laboral es un arte, un fenómeno, una táctica que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, comportamiento de las personas.
Está relacionado necesariamente con el “saber hacer” del directivo jerarca, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interacción con los trabajadores, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Acciones que contribuyen cotidianamente pueden ser: “felicitar en público y llamar la atención en privado”, el reconocimiento por metas logradas, incentivos económicos y de orden cualitativo son ejemplos que generan confianza, dan lugar a la buena imagen del jerarca, esté en el nivel donde esté y promueve el buen clima; una fuerte cultura.
O sea, el buscar siempre la visión de desarrollar su principal fortaleza institucional, su gente, hace de la gestión un éxito rotundo.
Los colaboradores no deben ser simples apellidos: Mora, Molina, Ramírez, Carvajal, o recursos que solo son etiquetas que se “usan y descartan”, ellos tienen un valor diferente, un “nombre propio”, porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora deben ser: Carlos, Felipe, Luis, en suma es todo un equipo humano que debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en la filosofía institucional. ¡Tenemos la palabra!

MBA - Funcionario Inder – Oficinas Centrales