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Lunes, 17 de junio de 2019




No dejemos que nuestros derechos fundamentales sean solo una fecha de celebración

Silvia Hernández Carranza [email protected] | Miércoles 29 mayo, 2019

Foto de una mano femenina con el puño cerrado. Un fondo rosa y la palabra acoso con un sello de prohibido encima
Foto Shutterstock


A lo largo de mi experiencia laboral, he topado con el análisis de casos particulares que me hacen imposible no sentirme involucrada como mujer y como defensora de los derechos humanos; hablo de los casos de acoso sexual en el trabajo.

No puedo obviar hablar de primera mano sobre el movimiento global “#metoo”, que cada día toma más y más fuerza entre los costarricenses y que, además, se ha convertido en un gran reforzamiento de la ideología feminista que tanto queremos alcanzar como pueblo —entiéndase “feminista” de acuerdo con la definición que establece la Real Academia Española: “principio de igualdad de derechos de la mujer y el hombre”—.

A propósito de lo anterior y desde el punto de vista del derecho laboral del sector privado, me parece profundamente alarmante cómo aún existen ciertas empresas en Costa Rica que han procurado callar la voz de trabajadores víctimas de acoso sexual en sus trabajos —en su mayoría mujeres— a cambio del pago total de su liquidación.

Primordialmente, el modus operandi consiste en que este tipo de patronos, al momento de recibir noticia sobre una denuncia por acoso sexual, opta por deshacerse del “trabajador incómodo” que denuncia. Este tipo de patronos viven convencidos de que trabajadores que denuncian sobre conductas de hostigamiento son conflictivos y que buscan atentar contra un supuesto ambiente de trabajo pacífico lleno de valores; por eso, el patrono antepone los intereses de la empresa y se hace “de la vista gorda” para esquivar la realidad del conflicto laboral.

Por lo tanto, el patrono procede a despedir al trabajador con responsabilidad patronal, amparándose en la disposición legal de la mera liberalidad patronal —artículo 85 inciso b) del Código de Trabajo— y le paga todos los extremos laborales correspondientes de la liquidación: preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcional. Esta estrategia nociva busca tornar esos extremos laborales en elementos para impedir entrar a un litigio con el trabajador, esperando reducir las probabilidades de que este acuda a instancias judiciales laborales a plantear el correspondiente reclamo.

Lo que muchos no saben es que las instancias judiciales de trabajo no solo sirven para reclamar los rubros de una liquidación laboral, sino que, además, son fuente de apoyo para solicitar indemnizaciones por daño moral, salarios caídos (salarios dejados de percibir) y la indemnización por actos discriminatorios, en todas las situaciones laborales en que se atente contra los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

Así las cosas, adicional a la vía ordinaria, nuestra legislación establece un proceso para realizar reclamos de índole discriminatoria denominado en la jerga popular “proceso sumarísimo”. Este proceso, además de tener carácter prioritario para resolverse ante los tribunales de trabajo, cuenta con la particularidad de incluirse, como parte de las petitorias, la solicitud de reinstalación en el puesto de trabajo.

Al respecto, no omito destacar que en casos en que la empresa haya despedido a la libre a un trabajador —aun cuando sea de manera discriminatoria— y le pague todos sus extremos laborales, únicamente podrá entrar en discusión el tema de la indemnización de salarios caídos si el trabajador solicitara en su demanda la reinstalación a su puesto de trabajo; es decir, la indemnización de salarios caídos queda condicionada a la solicitud de reinstalación. Sin embargo, ¿quién quisiera volver a un lugar de trabajo en el que le violenten sus derechos fundamentales? Nótese aquí parte de las artimañas de los patronos para salirse con la suya.

Pues bien, en los casos en los que un trabajador valientemente gestione ante un juez de trabajo su reinstalación inmediata, el Código de Trabajo dispone de la posibilidad de otorgársele una indemnización proporcional por salarios dejados de percibir, con un tope de hasta 24 veces su salario mensual.

En cuanto a un reclamo por daño moral a la persona víctima de acoso sexual —que a su vez implica un acto discriminatorio— la jurisprudencia de la Sala Segunda (véase al respecto el voto No. 87-2019 del 1 de febrero del 2019) reconoce, con base en el artículo 37 de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual, que su cuantía indemnizatoria queda a criterio del juez según los hechos del caso.

Por otro lado, la indemnización por ser víctima de actos discriminatorios también queda a criterio del juez, según lo que disponen los artículos 404 y siguientes del Código de Trabajo. Sin embargo, quisiera aclarar que, de previo a la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral (art. 624 anterior), este último rubro contenía un tope máximo de 12 veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto del trabajador discriminado.

Con respecto a lo anterior, debe entenderse que, en caso de hacer un reclamo por daño moral en conflictos por despidos discriminatorios de este tipo, la regla es que la víctima sea quien tenga que relatar los hechos constitutivos y dejar en evidencia el nexo causal entre el daño y el despido, para así finalmente demostrar el agravio causado. No obstante, sobrarán las jugarretas del patrono para desviar el meollo del asunto a cuestionamientos de la veracidad de la denuncia, que incluso en algunos casos podría conllevar a una revictimización de la persona denunciante.

Es aquí donde muchas víctimas deciden callar, puesto que hacen una valoración del costo-beneficio de iniciar un proceso de este tipo y, además, toman en consideración que estos procesos judiciales normalmente demoran mucho tiempo en resolverse.

Para darnos una idea de cómo están las cosas, en febrero del año en curso la Sala Segunda resolvió otorgar a una víctima de acoso sexual la suma de US $75 mil por daño moral, cuyo caso inicialmente se había resuelto con una condena de $50 mil. Dichas cifras fueron cuantificadas con base en la gravedad de la ofensa, la perturbación, el dolor y sufrimiento ocasionados, las condiciones de la víctima e incluso a los alcances públicos del agravio cometido.

Bajo este precedente, espero que los juzgados laborales y la Sala Segunda sigan imponiendo condenas así de elevadas, como una medida para desnormalizar las conductas de hostigamiento en el ámbito laboral.

Finalmente, insto a que no dejemos que ciertos días o meses específicos del año sean solo una fecha de celebración de nuestro empoderamiento para defender los derechos fundamentales. Cada día del año debemos trabajar en empoderar a nuestro prójimo para que denuncie malos tratos, porque #yotecreo.


Silvia Tercero Hernández Carranza

Laboralista

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