Los derechos del trabajador con VIH

Francisco Salas

Socio Cofundador

BDS ASESORES

FSalas@bdsasesores.com

De acuerdo con el INEC, el Ministerio de Salud y la Dirección de Vigilancia de la Salud, 11,8 de cada 100.000,00 costarricenses son VIH positivo, a razón de 533 hombres y 82 mujeres, para el 2022.

Esta cifra –que lamentablemente nunca será exacta–, dadas las personas que son positivas, pero aún no lo saben, justifica que en Costa Rica se haya desarrollado un cuerpo legal llamado a proteger a estas personas contra la discriminación y, por supuesto, su derecho al trabajo.

Con alguna frecuencia, nos han llegado consultas de patronos que se cuestionan si por un tema de Salud Ocupacional y ante el riesgo físico que representan algunas actividades, deberían preguntar o hacer exámenes para determinar si los trabajadores tienen enfermedades contagiosas, que, en caso de un accidente, podrían poner en peligro la integridad física de otros compañeros.

Precisamente, es por este tipo de cuestionamientos que se ha hecho necesario legislar sobre el tema. En el caso de Costa Rica, la Ley General del SIDA establece reglas claras y de acatamiento obligatorio. El artículo 44 de dicha ley establece la prohibición de ejercer cualquier tipo de discriminación laboral contra cualquier persona trabajadora con VIH. Esta medida incluye la prohibición para cualquier empleador de solicitar dictámenes o certificaciones médicas sobre la condición serológica por VIH a las personas trabajadoras, ya sea para obtener un puesto laboral o conservarlo.

Asimismo, el artículo 13 de la Ley antes mencionada indica que el trabajador puede voluntariamente comunicar su condición, pero éste no podrá ser despedido o discriminado de ningún modo por este motivo. Aunado a lo anterior, a partir del momento que el representante patronal entra en posesión de la información, la empresa debe garantizar la confidencialidad de ésta y que no sea de conocimiento de nadie más. Incluso, el personal de salud que entre en contacto con esta información no la puede compartir con el patrono, incluso si se trata de un médico de empresa (Art. 17 del Reglamento a la Ley General del SIDA).

El artículo 44 antes mencionado, igualmente, deja en claro que los trabajadores que han sido afectados por esta condición, tienen la posibilidad de acudir a un proceso especial para buscar la reinstalación cuando haya existido una terminación que pudiera estar motivada por su condición de salud. Este proceso nació con la llamada “Reforma Procesal Laboral”, que entró en vigencia en el año 2017 y, a la fecha, ha permitido que muchos trabajadores discriminados por su condición de ser VIH positivos, hayan podido cuestionar la decisión tomada por el patrono y obtener, incluso, una medida cautelar que los reinstala en su puesto durante la tramitación del proceso.

Ante este panorama –y aún en actividades con alto riesgo de lesión–, no es posible para el patrono llevar un control de los trabajadores que podrían representar un mayor riesgo para otros; de ahí que los protocolos de atención de accidentes deben presumir que cualquier persona puede tener una condición de salud que potencialmente pueda afectar a quienes le rodean.

Es así como cualquier acción tendiente a separar o identificar a las personas VIH positivas, se considerará un acto discriminatorio, el cual incluso puede ser sancionado con un despido sin responsabilidad patronal, pues, en el año 2019, el discriminar a un trabajador por tener esta condición de salud fue incluido en el artículo 81 del Código de Trabajo como causal de despido.

Por último, los patronos deben considerar que la Ley General del SIDA los obliga a tener campañas de concientización en relación al VIH y formas de prevenirlo, así como políticas que promuevan la no discriminación en contra de las personas que son portadoras de este virus, por lo que vale la pena hacer una revisión a lo interno, pues no es usual ver a las empresas haciendo campañas de información o generando normativa interna en relación con este tema.