Los 12 ítems, que se deben conocer dentro de las relaciones laborales

Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Las relaciones laborales, son de tipo privada (regidas como norma general por el Código de Trabajo) y las hay también de tipo pública (basadas en el principio de legalidad, para lo cual se han emitido un sinnúmero de normativa, entre las que resaltan el Estatuto de Servicio Civil y la Ley Marco de Empleo Público), cubriendo las casi 2 millones 300 mil personas trabajadoras del país, repartiéndose entre uno y otro sector. Recordando que las relaciones se componen, básicamente de 3 momentos, claves, la contratación o inicio de la vida laboral; el desarrollo de la misma, dentro de un transcurrir cotidiano, en donde deben subsistir una serie de principios; y finalmente, la extinción de la misma, por los diversos motivos, que señala el ordenamiento jurídico (renuncia, despido, jubilación, etc.).

Dentro de esta cotidianeidad, es necesario tener presente 12 ítems necesarios, para la buena marcha y conducción de las relaciones laborales, dentro de un ambiente de paz laboral y a fin de evitar infraccionalidad laboral, indemnizaciones legales a título de responsabilidad y hasta el exterminio de las relaciones, por falta de conocimiento oportuno.

A la hora de iniciar una relación laboral, es necesario entender que conforme al Código de Trabajo (contrato por escrito) y lo que ha referido la Sala Constitucional para las relaciones de empleo público (acción de personal, según voto no.), se debe dar por medio idóneo (la única excepción, en donde se puede hacer un contrato verbal, es el referido para la contratación temporal, conforme al artículo 22 del Código de Trabajo). Asimismo, no es dable contratar a personas menores por debajo de los 15 años y en el caso de los de 15 años y hasta por debajo de los 18 años, la normativa que se debe acatar, es la estipulada en el Código de la Niñez y la Adolescencia, con jornadas disminuidas y salario igual al de los adultos. La parte salarial a convenir, en el caso del sector privado, es el decreto de salarios mínimos, que emite el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, entendiendo que es un piso y no un techo, pues aquí se puede convenir en más, si se ponen de acuerdo las partes, bajo el principio de la autonomía de las partes. Para el caso del sector público, la Ley Marco de Empleo Público, Ley de Finanzas Públicas y Ley de Salarios de la Administración Pública, son las que definen las reglas para el patrono Estado, bajo el principio de legalidad, en donde solo se puede hacer lo que esté permitido por ley.

Si bien, el artículo 83 del código mencionado, refiere como causa de extinción sin responsabilidad de la persona trabajadora, que no se le pague el salario completo, en la fecha y lugar convenidos, ello no significa, que, bajo los principios de buena fe y comunicación oportuna, automáticamente se pueda romper desde la primera falta, dicho contrato, según ha referido la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, desde el año de 1994, en resolución no. 000031.

Por otra parte, a partir de la modificación al Código de Trabajo (Ley no. 9343), todas las personas sin discriminación gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento, bajo sanción que en caso de comprobarse discriminación, por parte de la Administración Pública y las demás instituciones de derecho público, en cuanto a reclutamiento o selección de personal, las cuales carecerán de eficacia, siendo anulables a solicitud de la persona interesada e imputándose a la persona infractora, una falta grave (art. 410 del Código de Trabajo).

En las contrataciones privadas por tiempo determinado, no genera prestaciones, salvo que excedan de un año (voto de la Sala Segunda no. 001073 del año 2020), lo cual no significa, que, durante el primer mes, bajo esta modalidad, no se adquieran los derechos irrenunciables, como son las vacaciones y aguinaldo proporcionales. En el caso del sector público, para los jerarcas nombrados por elección popular, tampoco se les debe pagar cesantía (art. 684 del Código de Trabajo).

Toda persona trabajadora, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo, debe ser asegurada por riesgos del trabajo y Caja Costarricense de Seguro Social, con independencia que se encuentre en período de prueba.

Durante, la vigencia de las relaciones, es oportuno, saber que conforme a los fueros que la ley les da a ciertos grupos de personas trabajadoras (hombres con licencia de paternidad, mujeres con licencia de maternidad, denunciantes de acoso sexual, representantes de trabajadores, etc.), para terminar una relación laboral, sea del sector que sea, se debe pedir autorización a la Inspección de Trabajo, para que determine que existe de por medio una causa objetiva, conforme lo requiere la legislación patria.

A diferencia de lo que muchas personas trabajadoras creen, el hecho de que se muera su empleador, no genera automáticamente la terminación de la relación con responsabilidad patronal, por cuanto, puede ser que se siga con el negocio, incluso por parte de un familiar o un socio. Por otro lado, la sustitución patronal o venta del negocio, no significa extinción contractual, salvo que así lo decida el nuevo patrono. En este mismo orden de ideas, la muerte de la persona trabajadora, sí extingue el contrato, pero para el pago de las prestaciones a sus sucesores legales, no les es necesario la apertura de una mortual, sino someterse judicialmente a un procedimiento breve y gratuito, denominado: “Distribución de prestaciones de personas trabajadoras fallecidas” (art. 548 y siguientes del Código de Trabajo).

Porque tener ciudadanos informados y educados, hace de un país más libre y consciente, para la toma de cualquier decisión que se requiera dentro de un contexto democrático.