Será fundamental para la empresa el reporte de la disponibilidad como parte del salario para todos los efectos legales consiguientes

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La disponibilidad laboral en el sector privado

Es de señalar que en el ordenamiento jurídico costarricense, la disponibilidad laboral es una figura “sui géneris”, utilizada principalmente por instituciones públicas, pero también y cada vez más frecuentemente por el sector privado, a pesar de que el Código de Trabajo no hace referencia expresa sobre la misma.
Se ha entendido por disponibilidad laboral la obligación del trabajador, pactada de común acuerdo con el patrono, de permanecer alerta fuera de la jornada ordinaria de trabajo, inclusive en días inhábiles (feriados y de descanso semanal) para atender eventos o emergencias cuando se requiera su colaboración o su asistencia.
De esta manera el trabajador puede ser convocado conforme a sus funciones, para la pronta atención de necesidades reales, complejas e impostergables de su patrono.
Mediante la disponibilidad laboral se busca retribuir económicamente al trabajador por la restricción sobre la libre disposición de su tiempo no laborable y su otorgamiento debe darse por mutuo acuerdo entre las partes y con ocasión del puesto que se ocupa en la empresa.
A manera de referencia, en el sector público, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, nuestro tribunal laboral de mayor jerarquía, ha indicado que, en virtud del principio de legalidad, la disponibilidad laboral, por su misma naturaleza y por los fines que cumple, no puede generar derechos permanentes para ningún servidor y consecuentemente no se pueden alegar derechos adquiridos.
Ahora bien, la disponibilidad en el sector privado debe ser objeto de un análisis diferente, en virtud del principio protector y de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Una vez que la empresa decide incorporar el rubro de disponibilidad laboral como parte de la compensación mensual de cualquier trabajador, su modificación, disminución o eliminación por una decisión unilateral del patrono, podría ser objeto de cuestionamientos en vía judicial.
Por todo lo anterior, siempre que en el sector privado se vaya a otorgar el pago de la disponibilidad laboral y con el fin de evitar contingencias laborales futuras, será importante una clara implementación de dicho beneficio, señalar de forma expresa el carácter permanente o temporal de la misma y así mismo se deberá identificar qué rubro del salario corresponde a ese concepto, ya sea que se trate de un porcentaje o de un monto fijo mensual.
Por último, será fundamental para la empresa el debido reporte de la disponibilidad como parte del salario para todos los efectos legales consiguientes (CCSS, INS e impuesto al salario), así como también y cuando el trabajador sea requerido para laborar durante esa disponibilidad, adicionalmente se deberá reconocer ese tiempo como jornada extra, lo anterior ya que la disponibilidad laboral no elimina el pago de las horas extras que son laboradas cuando el trabajador es convocado a cumplir, por necesidad impostergable con sus obligaciones laborales.

Juan José Carreras Bolaños

Abogado laboralista