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Jueves, 14 de noviembre de 2019



FORO DE LECTORES


La cultura de una organización debe ser diversa e inclusiva

German Morales [email protected] | Jueves 17 octubre, 2019

German Morales

Aunque tengamos plena claridad de la diversidad que debe prevalecer en una organización empresarial, los cambios no se producen solos, es necesario tomar medidas conscientes, deliberadas y darles, además, un oportuno seguimiento.

Los equipos diversos consiguen mejores resultados y un desempeño más innovador, lo que resulta clave en un entorno complejo. A pesar de que llevamos décadas tratando este tema, los avances en paridad de género, por ejemplo, han sido lentos. El estudio “Mujeres en Negocios” de Grant Thornton muestra que, si bien el porcentaje global de mujeres en la alta dirección alcanzó el 29% en 2019, en 2018 era del 24%, mismo porcentaje que en: 2016, 2014 y 2007.

Las buenas intenciones no bastan para conseguir cambios: los argumentos empresariales a favor de la diversidad deben ser convincentes. Los datos son claros – según un estudio realizado entre 1.000 empresas de 12 países por McKinsey & Company, las organizaciones que se encuentran en el 25% superior de los rankings de diversidad de género en la alta dirección superan en rentabilidad (en un 21%) y en creación de valor (en un 27%) al resto de organizaciones.

Se deben conocer los datos de diversidad de la organización: Esta información es clave, pero los números por sí solos no generan cambios. Es fundamental identificar las deficiencias y áreas de oportunidad existentes para impulsar el potencial de toda la fuerza laboral. Según un estudio elaborado por Catalyst, existen cinco métricas claves que permiten evaluar la diversidad: deficiencias de representación, contratación, rotación, ascensos y permanencia en el puesto.

Identificar y captar talento: Contratar a los mejores profesionales es todo un desafío. Si bien el estudio elaborado por Grant Thornton en 2018 identificaba que el 71% de las empresas cuentan con políticas de no discriminación en la contratación, las organizaciones deben ir más allá de esas políticas, y actuar para conseguir cambios.

Oportunidades de desarrollo y progresión: En el informe IBR de Grant Thornton (International Business Report) se preguntó a hombres y mujeres en puestos de dirección cuáles habían sido sus principales obstáculos a la hora de ascender en su carrera profesional; si bien ambos citaban como principal obstáculo la falta de tiempo por sus responsabilidades laborales, el segundo más citado por las mujeres era la falta de acceso a oportunidades de desarrollo profesional. Este dato refleja, además, un mayor desequilibrio entre sexos, con un 27% de mujeres frente al 23% de hombres.

Mantener una base diversa de empleados: La retención del talento es un reto en multitud de sectores y es necesario adoptar prácticas específicas para que los entornos profesionales resulten atractivos para mujeres y hombres. Otros datos del informe IBR muestran que las prácticas de trabajo flexibles constituyen la tercera medida más habitual adoptada por las empresas para aumentar la diversidad de género en todo el mundo.

Crear una cultura inclusiva en Costa Rica: Una cultura con la que las personas se sientan identificadas, en la que se valore su singularidad y en la que puedan decir lo que piensan, este tipo de cultura debe impulsarse desde la alta dirección, a través de estrategias, como: el empoderamiento, la valentía, la responsabilidad y la humildad.

La experiencia indica que, cuanto más incluidos se sienten los empleados, más innovadores son en sus trabajos y más conductas de equipo desarrollan.

La construcción en Costa Rica de una cultura inclusiva requiere, por tanto, que el equipo de dirección, gerentes y directores de las empresas, comprenda realmente las emociones, comportamientos y actitudes de su organización y tome medidas concretas y específicas para cambiar aquellos aspectos negativos que resten valor a la cultura.

Los comportamientos y modelos para seguir en Costa Rica deben identificarse y transmitirse a través de toda la organización. Estos valores deben alinearse con las aspiraciones estratégicas de la empresa.

Los responsables, gerentes y directores de empresas en Costa Rica deben hacer algo más que defender la causa de la diversidad: deben liderar de una manera inclusiva, asegurándose de que todos los empleados puedan expresar sus diferencias, sabiendo que, precisamente esas diferencias pueden ser aprovechadas para aportar un mayor valor a la organización.

Para que las empresas en Costa Rica puedan sobrevivir, crecer y prosperar, las organizaciones necesitan una cultura innovadora, y la diversidad es esencial para ello.

German Morales

Socio-Director de Grant Thornton






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