Implicaciones legales del outplacement

Implicaciones legales del outplacement

Una de las experiencias más difíciles que puede vivir una persona se da al momento de dejar su trabajo por causas ajenas a su voluntad, ya sea porque ha llegado el momento de la jubilación, o bien por algún recorte de personal.

Como parte de una estrategia de reducción del impacto que implica para una persona ser cesada de su empleo, ha surgido en los últimos tiempos la figura del “outplacement”, un servicio que ha mostrado ser beneficioso tanto para las empresas como para sus empleados, y que se conoce también como despido asistido o con rostro humano.

Las empresas han comprendido que una buena relación con las personas que han sido sus empleados, aparte de representar una muy buena práctica de responsabilidad social corporativa, genera un ambiente de armonía y fortalecimiento de las relaciones laborales.

Los empleados, por su parte, sienten que la transición hacia esta nueva etapa en su vida no será tan traumática y dolorosa, sino que puede convertirse en un mecanismo generador de nuevas oportunidades de trabajo, el cual puede convertirlo de empleado en empresario autónomo o “freelancer”.

¿Cuáles implicaciones legales pueden existir para las empresas prestadoras del servicio de “outplacement”? ¿Se convertirán acaso en los nuevos patronos del empleado que ha dejado su puesto de trabajo? ¿Serán una sucursal de la empresa para la cual laboraba el trabajador?

El primer apunte que debe hacerse es que las empresas de “outplacement” son prestadoras de un servicio profesional para quienes las contratan, que usualmente son otras empresas, sin que nada obste a que los propios trabajadores acudan directamente a ellas. Ni en uno ni en otro caso se genera una relación de empleo con la empresa proveedora ni tampoco hay continuidad de la relación previa con su ex patrono.

Asimismo, el “outplacement” a lo único que obliga a la empresa proveedora es a poner a disposición de sus clientes una serie de herramientas e instalaciones o una asesoría que facilite la salida y eventual reubicación del empleado o el desarrollo de un negocio. En ningún momento, el “outplacement” significa la obligación de la empresa proveedora o del ex patrono de procurarle un nuevo empleo al trabajador.

En cuanto su duración, este puede variar según las necesidades del cliente y el cargo que ejercía el empleado. Lo usual es que el plazo del servicio no se extienda más allá de seis meses, pero puede llegar hasta un año.

En síntesis, más que un servicio contratado, el “outplacement” debería enfocarse como una política de empresa para sus empleados. Esta política puede ayudar a una persona que ha sido útil a una organización a visualizar su futuro ante su inminente salida.

La transición entre el empleo subordinado y la autonomía profesional en ocasiones genera situaciones para las cuales una persona no se ha preparado, especialmente si contaba con una trayectoria consolidada en una empresa.

José Luis Campos Vargas

Batalla & Asociados