Empresas adoptan amenazas para obligar a empleados a ejercitarse
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Cuando se trata de hacer que la gente participe en programas de adelgazamiento en el espacio de trabajo, puede que las recompensas financieras no sean un gran incentivo. Por otro lado, las multas funcionan muy bien.

Durante tres meses, 281 empleados de la Universidad de Pensilvania participaron de un desafío de caminata. La meta era dar por lo menos 7 mil pasos por día. Los investigadores utilizaron diversos incentivos: un grupo ganaba $1,40 por cada día en que cumplía la meta y otro recibía $42 por adelantado cada mes y perdía $1,40 por cada día en que no terminaba. Otro grupo participante en el estudio, que se publicó el lunes en Annals of Internal Medicine, entraba en una rifa por $1,40 cada vez que se alcanzaba la meta, y un grupo de control no recibió dinero.

Resulta que recompensar a la gente con dinero no inspiró a más personas a alcanzar su meta. Cerca del 30% de los que no recibieron dinero llegó a sus 7mil pasos, en comparación a un 35% de aquellos con una posible recompensa, una diferencia estadísticamente insignificante, según el director del estudio, el Dr. Mitesh S. Patel.

Sin embargo, los que sufrían multas por incumplir alcanzaron la meta en el 55% de los casos.

“Fue sorprendente lo abruptamente efectiva que fue la aversión a pérdidas”, dijo Patel, profesor asistente de Medicina. Si bien la recompensa para los participantes (se monitorearon sus pasos con celulares) no era muy alta, aumentar la suma recibida tampoco funciona. Otro estudio hecho el año pasado por Patel descubrió que un incentivo de $550 en pólizas de seguros médicos no promovió la pérdida de peso entre los participantes.

Incentivos y amenazas

Los empleadores tienden a tomar uno de dos caminos: incentivos o amenazas. Algunos ofrecen beneficios financieros, que se dan en forma de descuentos para pólizas de seguros médicos. La idea es que bonificar a los empleados mejorará los resultados o al menos hará que participen. Sin embargo, cada vez más empleadores están adoptando una táctica más dura: eliminan la cobertura de seguros o les cobran de otra forma a quienes no participen. La idea es que amenazar a los empleados con pérdidas es una mejor forma de motivar.

Los programas de bienestar que penalizan a los empleados son polémicos y se cuestionó su legalidad. “Hay quienes tienden a pensar que imponer pérdidas es un poco duro”, dijo Patel. La táctica aumenta la carga financiera sobre los empleados que deben cubrir su seguro médico. Otros sostienen que es una forma de discriminar a los trabajadores menos sanos. La Comisión de Oportunidades de Empleo Igualitarias demandó a varias empresas por diseñar lo que considera programas de bienestar discriminatorios, aunque hasta ahora la agencia no ha tenido mucho éxito.

Si bien el nuevo estudio de Patel demostró el poder de quitar dinero, sólo categorizó el incentivo como una pérdida. En realidad, seguía siendo una ganancia neta: los investigadores les dieron dinero a los participantes y luego se lo quitaron por incumplir. “Ellos nunca tuvieron nada que perder, al final se ganaba lo mismo”, explicó el Dr. Patel. Algunos programas de bienestar son más agresivos y directamente obligan a quien incumpla a pagar por ello. El condado de Broward, querellado en uno de los juicios por programas de bienestar, obligaba a quien saliese de su programa a pagar $20 por quincena. El querellante alegó que la amenaza violaba la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y que la multa eliminaba el carácter voluntario del programa. En ese caso, un tribunal federal de apelaciones en Atlanta falló a favor del empleador.

Ante más evidencias de que las multas funcionan y pocos tribunales que fallan a favor de los empleados, no hay motivos para que las empresas prefieran los incentivos a las amenazas. “Los empleadores seguirán haciéndolo hasta que no puedan”, agregó Jeff Luttrell, de la Society of Human Resource Management.


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