Desvinculación asistida
| Miércoles 11 junio, 2008
Desvinculación asistida
Una de las principales trampas del mundo del trabajo consiste en que este se convierta en el único mundo posible para una persona. Abundan los ejemplos de trabajadores que se involucran tanto en sus labores, que descuidan por completo el desarrollo integral de su vida.
Para una persona en estas condiciones, cualquier situación adversa se tolera, en tanto su razón de vivir (el trabajo) no se vea afectada; caso contrario, como en situaciones de pérdida de empleo o de jubilación, la crisis es casi inevitable y comúnmente carece de las herramientas necesarias para afrontar los acontecimientos.
Cuando este individuo queda sin empleo, no cuenta con el apoyo externo para superar la situación, o no lo considera importante; esto dificulta la búsqueda de otra ocupación (laboral o extralaboral) o la vuelve irrelevante, pues se ha perdido la única “razón de ser” posible en el imaginario del trabajador: no perdió un trabajo, perdió el sentido de su vida.
Previendo estas situaciones, la desvinculación asistida funge como una forma de subsanar la unidimensionalidad del trabajo. Es un tipo de apoyo para encontrar razones para vivir fuera de las horas laborales.
Generalmente, la desvinculación se realiza en los últimos años laborales y se cree que es una razón de regocijo cuando damos con empresas que apoyan este tipo de iniciativas (hay que reconocer que aún son escasas). Pero esta labor debe iniciarse desde la selección de personal, pues la capacidad de “no hundirse en el trabajo”, se convierte en un indicador de éxito de cualquier trabajador; implica la habilidad de encontrar el equilibrio entre sus necesidades personales y las laborales, no una hibridación amorfa de ambas.
También comprende identificar aquellos trabajadores que empiezan a tener dificultades en su vida personal, por la dedicación excesiva al trabajo. Si bien, las empresas gustan de los trabajadores comprometidos, el sacrificio de su integralidad traerá como consecuencia colaboradores poco objetivos, dicotómicos y conflictivos ante las decisiones organizacionales, pues están tan involucrados con el trabajo, que cualquier cambio se convierte en una amenaza personal.
No se identifican estas situaciones con el fin de despedir trabajadores “riesgosos”, sino como un indicador de la necesidad de implantar medios de prevención que pueden ser simples, como velar por que las vacaciones se tomen adecuadamente; o más complejos, como la realización y seguimiento de planes personales de desarrollo.
La variedad del quehacer humano abre posibilidades de encontrar porqués que la monotonía esconde. Cuando se tiene un solo motivo para vivir, la misma vida se desvanece con ese motivo.
Rafael León Hernández
Psicólogo
Una de las principales trampas del mundo del trabajo consiste en que este se convierta en el único mundo posible para una persona. Abundan los ejemplos de trabajadores que se involucran tanto en sus labores, que descuidan por completo el desarrollo integral de su vida.
Para una persona en estas condiciones, cualquier situación adversa se tolera, en tanto su razón de vivir (el trabajo) no se vea afectada; caso contrario, como en situaciones de pérdida de empleo o de jubilación, la crisis es casi inevitable y comúnmente carece de las herramientas necesarias para afrontar los acontecimientos.
Cuando este individuo queda sin empleo, no cuenta con el apoyo externo para superar la situación, o no lo considera importante; esto dificulta la búsqueda de otra ocupación (laboral o extralaboral) o la vuelve irrelevante, pues se ha perdido la única “razón de ser” posible en el imaginario del trabajador: no perdió un trabajo, perdió el sentido de su vida.
Previendo estas situaciones, la desvinculación asistida funge como una forma de subsanar la unidimensionalidad del trabajo. Es un tipo de apoyo para encontrar razones para vivir fuera de las horas laborales.
Generalmente, la desvinculación se realiza en los últimos años laborales y se cree que es una razón de regocijo cuando damos con empresas que apoyan este tipo de iniciativas (hay que reconocer que aún son escasas). Pero esta labor debe iniciarse desde la selección de personal, pues la capacidad de “no hundirse en el trabajo”, se convierte en un indicador de éxito de cualquier trabajador; implica la habilidad de encontrar el equilibrio entre sus necesidades personales y las laborales, no una hibridación amorfa de ambas.
También comprende identificar aquellos trabajadores que empiezan a tener dificultades en su vida personal, por la dedicación excesiva al trabajo. Si bien, las empresas gustan de los trabajadores comprometidos, el sacrificio de su integralidad traerá como consecuencia colaboradores poco objetivos, dicotómicos y conflictivos ante las decisiones organizacionales, pues están tan involucrados con el trabajo, que cualquier cambio se convierte en una amenaza personal.
No se identifican estas situaciones con el fin de despedir trabajadores “riesgosos”, sino como un indicador de la necesidad de implantar medios de prevención que pueden ser simples, como velar por que las vacaciones se tomen adecuadamente; o más complejos, como la realización y seguimiento de planes personales de desarrollo.
La variedad del quehacer humano abre posibilidades de encontrar porqués que la monotonía esconde. Cuando se tiene un solo motivo para vivir, la misma vida se desvanece con ese motivo.
Rafael León Hernández
Psicólogo