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Desarrollo de carrera profesional y movilidad interna: Un pilar fundamental para el mundo empresarial

María José Díaz redaccion@larepublica.net | Jueves 01 febrero, 2024


María José Díaz


En la era actual, caracterizada por un entorno laboral dinámico y en constante evolución, el desarrollo de carrera profesional se ha convertido en un componente esencial para el éxito individual y empresarial.

La búsqueda de un camino profesional significativo y gratificante no solo impulsa el crecimiento personal, sino que también fortalece la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios y mantenerse competitivas en un mercado globalizado.

En este contexto, exploraremos las estrategias y desafíos que rodean el desarrollo de carrera, destacando la importancia de que toda compañía, cuente con un plan de desarrollo de carrera y movilidad interna definido.

El desarrollo de carrera profesional se define como la trayectoria que un individuo recorre desde su ingreso hasta su desvinculación definitiva de la fuerza laboral activa. Este concepto engloba la totalidad de actividades y roles profesionales desempeñados, además de la adquisición de habilidades, la acumulación de experiencia y la progresión a través de diversas posiciones laborales.

Como menciona Felipe Valenzuela, Especialista en Comunicación e Industrias Culturales en su artículo “Cómo la Movilidad Interna puede Optimizar tu Empresa” además de incidir positivamente en el proceso de contratación, el desarrollo de carrera y la movilidad interna es un factor determinante para incrementar la retención de talento, reducir la tasa de rotación y potenciar el compromiso de los colaboradores.

Esta práctica estratégica no solo representa un medio eficaz para ofrecer a nuestro talento oportunidades significativas de desarrollo profesional, sino que también les facilita alcanzar sus metas laborales y mejorar de manera proactiva sus habilidades y competencias profesionales.

El desarrollo de carrera, al proporcionar a los colaboradores rutas de crecimiento dentro de la organización, no solo satisface las aspiraciones individuales, sino que también consolida un arraigado sentido de pertenencia y conexión con la empresa. Esta conexión emocional tiene como resultado una mayor lealtad y una fuerza laboral más productiva y comprometida.

Al dotar a los colaboradores de oportunidades para diversificar sus roles y asumir nuevas responsabilidades, la movilidad interna se convierte en un medio efectivo para nutrir el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades. Este enfoque proactivo no solo beneficia a los colaboradores, sino que también fortalece la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios, fomentando así un ambiente laboral dinámico y receptivo.

En síntesis, desarrollar el talento a través de la movilidad interna impulsará la carrera de nuestros colaboradores, aumentando su compromiso y motivación. Aunado a esto, se mejorará el clima organizacional impulsando nuestra marca empleadora y a su vez, aumentará las tasas de retención y reducirá los costos de contratación e incorporación de asociados con las contrataciones externas.

Es crucial comprender los tipos de movilidad interna para implementar estrategias efectivas que se ajusten de una manera adecuada a las condiciones de nuestras compañías.

Por un lado, tenemos la Movilidad Horizontal, que ocurre cuando un colaborador se traslada de un puesto de trabajo a otro que se sitúa dentro del mismo nivel jerárquico en la estructura organizacional.

Dentro de este tipo de movilidad laboral, se observa una reubicación profesional hacia un rol con un nivel de responsabilidad comparable al anterior, a pesar de que las funciones desempeñadas puedan ser diferentes.

También existe la Movilidad Vertical. A diferencia de la horizontal, esta implica la transferencia del colaborador a un puesto que conlleva mayores responsabilidades, generando cambios no solo en la jerarquía, sino también en lo que respecta al tema salarial.

Este tipo de movilidad puede originarse por variables como la antigüedad del colaborador, pero cada vez más se da mayor peso a sus méritos profesionales. Asimismo, contribuye significativamente al enriquecimiento de la trayectoria profesional del colaborador.

Para desarrollar un plan de carrera o de movilidad interna, no existe una guía definitiva, pues todas las compañías son diferentes y deben diseñar estos planes alineados a sus condiciones y sus objetivos; sin embargo, existen algunos factores esenciales que se deben tomar en cuenta para el desarrollo de estos.

Como parte integral del proceso de construcción del plan, se debe realizar una evaluación exhaustiva de nuestros colaboradores. Este paso inicial busca identificar sus fortalezas y áreas de mejora, así como comprender sus aspiraciones y metas dentro de la organización.

Al conocer a fondo las habilidades y objetivos de cada colaborador, se establece una base sólida para la planificación individualizada de trayectorias profesionales, optimizando así el desarrollo y la retención del talento en la empresa.

A continuación, se debe definir los objetivos a corto, mediano y largo plazo del plan de carrera profesional. Una vez que ya conocemos perfectamente la situación de nuestros colaboradores, se puede empezar a definir las distintas metas hacia donde quiere llevar la formación de nuestro talento. Para ello, no solo es importante conocer los objetivos sino también identificar las principales dificultades que separan a estas personas del punto al que se quiere llegar (brechas).

Por lo tanto, lo que se busca durante esta fase es fijar las metas de capacitación que se quieren cumplir y detectar las principales debilidades a reforzar durante el período de formación.

Además de responder a las necesidades globales de la empresa, los objetivos fijados deben también tratar de cumplir con las expectativas formativas de los colaboradores que se obtuvieron en la fase de evaluación del talento.

Consultando el organigrama y las descripciones detalladas de los puestos, se inicia la tarea de diseñar una ruta de carrera coherente y establecer conexiones significativas entre las distintas posiciones dentro de la empresa. El objetivo es crear un mapa de carrera que sea transparente, en el que se resuman los requisitos de cada puesto y el camino a seguir para llegar hasta ellos.

Con esto, los colaboradores tendrán claro cuáles son sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y qué pasos necesitan dar para ascender y alcanzar las metas profesionales que se han propuesto.

Es esencial establecer con los colaboradores un plazo prudencial para la consecución de cada uno de los objetivos planteados. Se recomienda trabajar a corto plazo (3 a 6 meses), mediano plazo (1 a 2 años) y largo plazo (más de 3 años). Estos plazos deben ajustarse meticulosamente a las necesidades específicas de la empresa y las características del talento.

En esta fase es fundamental reconocer que los colaboradores requieren un período suficiente para adquirir nuevas habilidades sin que esto tenga repercusiones negativas en su desempeño, tanto en el ámbito laboral como en el ámbito personal y familiar. En este sentido, se aconseja dividir el plan de carrera profesional en objetivos más manejables y con fechas límite razonables.

Finalmente, resulta imperativo llevar a cabo una evaluación periódica y actualización constante del plan de carrera. Esta práctica garantiza un monitoreo preciso del progreso alcanzado y permite la introducción de ajustes necesarios en caso de desviaciones. Se aconseja realizar este proceso evaluativo de manera trimestral, semestral o anual, según las dinámicas y exigencias propias de la empresa.

Esta evaluación debe extenderse al análisis de las competencias y habilidades adquiridas por los colaboradores, con la posibilidad de ponerlas a prueba en situaciones prácticas cuando sus funciones así lo permitan. Paralelamente, es esencial medir el grado de satisfacción de estos respecto a la formación recibida, adaptando en consecuencia el plan de carrera a sus necesidades y expectativas.

Cabe destacar que el plan de carrera profesional no debe ser concebido como un documento definitivo, sino como un proyecto en constante evolución que requiere actualizaciones regulares.

Mantener este enfoque dinámico posibilita que los colaboradores avancen de manera efectiva en sus trayectorias profesionales, al tiempo que permite a la empresa responder ágilmente a las cambiantes dinámicas del mercado y la sociedad.

En conclusión, el desarrollo y la implementación efectiva de un plan de carrera profesional y movilidad interna emergen como pilares fundamentales en la gestión estratégica del talento dentro de las organizaciones.

Al abordar los elementos mencionados en este artículo de manera proactiva, las empresas no solo promueven el crecimiento individual y colectivo de su talento, sino que también fortalecen su posición competitiva en un mundo laboral en constante cambio. El compromiso con el desarrollo profesional no solo se traduce en equipos más capacitados y motivados, sino que también enriquece la cultura corporativa y contribuye a la atracción y retención del talento clave. En última instancia, invertir en el desarrollo de carreras profesionales es considerado una estrategia ganadora, fomentando la sostenibilidad y la prosperidad tanto para los individuos como para las organizaciones en el largo plazo.







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