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Miércoles, 17 de julio de 2024



FORO DE LECTORES


Desafíos en la integración de la Generación Z en las empresas de América Latina

María José Díaz maría.díaz@cr.gt.com | Viernes 21 junio, 2024


María José Díaz


La integración de la Generación Z, también conocida como "Centennials", en el entorno laboral de América Latina ha generado desafíos únicos para las empresas. Nacidos entre 1997 y 2012, estos jóvenes se caracterizan por ser nativos digitales, tener altos estándares en cuanto a desarrollo y propósito profesional, y buscar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Actualmente, el mercado laboral cuenta con la presencia simultánea de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z, lo que intensifica la complejidad de la gestión de recursos humanos. Se prevé que para 2025, el 27% de la fuerza laboral estará compuesta por la Generación Z. Aunque esta incorporación presenta un gran potencial, las diferencias generacionales pueden provocar choques culturales y dificultar la integración. La Generación Z valora la innovación, la diversidad y la flexibilidad, mientras que las estructuras empresariales tradicionales en América Latina tienden a ser jerárquicas y menos adaptativas a los cambios rápidos, lo que genera fricciones y dificultades para ambas partes.

Los Centennials tienen expectativas laborales distintas a las generaciones anteriores, buscando empleos que ofrezcan propósito y desarrollo personal y profesional. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 40% de los jóvenes en América Latina considera que las oportunidades de desarrollo profesional son un factor determinante para permanecer en un empleo. Las organizaciones que no logran ofrecer estos elementos experimentan altas tasas de rotación y dificultades para retener a estos jóvenes talentos. Es crucial que las empresas inviertan en programas de formación y desarrollo que no solo mejoren las habilidades técnicas, sino que también fomenten el crecimiento personal y profesional dentro de la compañía.

Además, la Generación Z ha mostrado un mayor interés en la educación técnica o certificaciones que les permitan incorporarse rápidamente al mercado laboral, en lugar de optar por carreras universitarias que pueden tardar de 3 a 5 años en completarse. Estas certificaciones o carreras técnicas proporcionan conocimientos y habilidades específicas para ciertos roles. Por lo tanto, las empresas deben analizar sus puestos y valorar si pueden incorporar talento con este tipo de formación.

En cuanto a las relaciones laborales, los Centennials valoran la comunicación abierta y el feedback constante, lo cual puede chocar con estilos de gestión más tradicionales y jerárquicos. Las empresas que no adaptan sus prácticas de comunicación pueden encontrar dificultades para mantener a estos colaboradores comprometidos y motivados. Desarrollar un sistema ágil de comunicación y retroalimentación regular puede ayudar a alinear las expectativas de los jóvenes con los objetivos de la empresa. Implementar reuniones objetivas y de valor real, encuestas de satisfacción y otros sistemas puede mejorar significativamente la integración de la Generación Z.

Una comunicación efectiva también fomenta la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes generaciones. Establecer programas de mentoría intergeneracional puede ayudar a la transferencia de conocimientos y habilidades, promoviendo un mayor entendimiento y aprecio entre los diferentes grupos de edad en la empresa.

A pesar de los esfuerzos realizados, lastimosamente algunas empresas en América Latina mantienen estructuras organizacionales rígidas que no se adaptan fácilmente a las nuevas tendencias y demandas del mercado laboral. Esta rigidez puede resultar en una falta de comprensión sobre las necesidades y expectativas de los colaboradores más jóvenes.

La persistencia de una cultura corporativa conservadora y menos inclusiva puede desalentar a los miembros de la Generación Z, que valoran la diversidad y la inclusión. Esta disonancia cultural puede provocar desconexión y desmotivación entre los jóvenes talentos. Sin estrategias claras y estudios de mercado internos, las empresas pueden quedarse rezagadas en la implementación de políticas que atraigan y retengan al talento joven.

Para integrar efectivamente a la Generación Z, las empresas deben revisar y adaptar su cultura corporativa. La implementación de políticas que promuevan un entorno inclusivo, diverso y flexible es crucial.

Las empresas pueden promover activamente la diversidad de género, etnia, orientación sexual y antecedentes socioeconómicos en sus políticas de contratación y promoción. Además, es importante crear un entorno inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, independientemente de sus diferencias.

En cuanto a términos de flexibilidad de horarios y teletrabajo, como indica el periodista Alberto Payo en su publicación “Al 85% de los empleados centennials les gustaría trabajar en una oficina cerca de casa”, tal como el título lo expresa, los jóvenes buscan empleos cercanos a sus hogares para así acabar con los grandes desplazamientos que pueden tomar hasta horas y de este porcentaje, el 51% desea poder trabajar desde casa.

Por otro lado, al 38% le gustaría contar con un horario flexible y el 43% afirma que dejaría un trabajo si no ofreciera un buen equilibrio entre vida personal y laboral.

La adaptación a las necesidades de la Generación Z implica también un cambio cultural dentro de las organizaciones. Es fundamental promover una cultura de cambio y aprendizaje continuo, lo que puede lograrse mediante programas de gestión del cambio que involucren a todos los niveles de la organización. La capacitación en habilidades blandas, como la inteligencia emocional, la empatía y la resolución de conflictos, puede mejorar la interacción entre diferentes generaciones en el lugar de trabajo. Según el estudio “Gen Z Research Reveals Good News: We Haven’t Raised a Generation of Robots” realizado por Dell Technologies, el 52% de los estudiantes se sienten seguros sobre sus habilidades técnicas, pero consideran que carecen de las habilidades blandas necesarias para desempeñarse en el mundo laboral.

La Generación Z es emprendedora y proactiva. Las compañías deben aprovechar estas cualidades para involucrar a los jóvenes en la toma de decisiones, aumentando su sentido de pertenencia y compromiso con la organización. Establecer grupos de trabajo o comités formados por colaboradores de diferentes generaciones para abordar problemas específicos o desarrollar nuevas iniciativas no solo proporciona una plataforma para que los más jóvenes expresen sus ideas y opiniones, sino que también facilita una colaboración más efectiva entre diferentes grupos de edad.

Como se mencionó al inicio, la Generación Z es nativa digital y aunque ellos son expertos en tecnología, las empresas a menudo enfrentan desafíos en la implementación de sistemas y procesos intuitivos y eficientes para estos colaboradores. Las infraestructuras tecnológicas desactualizadas pueden ser un obstáculo significativo. En el estudio mencionado de Dell Technologies, el 91% de los participantes indicó que la tecnología utilizada por una compañía puede ser un factor decisivo a la hora de elegir entre varias ofertas laborales.

La inversión insuficiente en infraestructura tecnológica moderna limita la capacidad de las empresas para ofrecer un entorno de trabajo adecuado para la Generación Z, acostumbrada a herramientas y plataformas digitales avanzadas. Actualizar la infraestructura tecnológica y adoptar herramientas digitales modernas es esencial para atraer y retener a esta generación. Las empresas deben asegurarse de que sus sistemas sean intuitivos y alineados con las expectativas de estos colaboradores digitales. La adopción de tecnologías colaborativas en línea puede facilitar la comunicación y la colaboración entre equipos distribuidos geográficamente.

La integración de la Generación Z en las empresas de América Latina presenta desafíos significativos, pero también oportunidades valiosas para evolucionar y mejorar. Adaptarse a las expectativas de esta nueva fuerza laboral requiere cambios en la cultura corporativa, inversión en tecnología y estrategias de comunicación efectivas. Al abordar estos desafíos, las empresas no solo atraerán y retendrán talento joven, sino que también se posicionarán mejor para competir en un mercado laboral global cada vez más dinámico y digitalizado.

María José Díaz

Consultora de Capital Humano Grant Thornton







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