Contratación/Despido por un medio tecnológico

Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Definitivamente las tecnologías de información y comunicación, han venido a impactar al mundo, bajo la premura de los cambios con que se suscitan; viniendo a modificar el rol productivo y su organización empresarial, pasando de una administración basada en la presencia del trabajador, bajo una división de producción concatenada (según los modelos Taylorista y Fordista) al de un trabajo por objetivos y no presencial de manera física, hasta como se ha entendido hasta ahora; lo cual no necesariamente es a nivel local y situal, sino teletrabajable y teledirigible, es decir, mediante un desplazamiento, fuera del centro de trabajo tradicional, merced al avance científico en la comunicación mundial.

Esto, está conllevando a un replanteamiento de paradigmas dentro de las relaciones de empleo, al incorporarse a las mismas, los GPS (sistema de posicionamiento global por satélite); correos electrónicos (envío y recepción instantánea de mensajes por internet); inteligencia artificial (posibilidad de crear bots/imitadores programables, que desempeñan tareas de contacto con clientes y consumidores, con lo que se libera la gestión humana); etiquetas de identificación por radiofrecuencia (identificación individualizable, mediante transmisión de la información a distancia, por ejemplo, el dispositivo para pago de peaje); teléfonos móviles de última generación (aparato que recibe y emite comunicación y es conectable con internet); ordenador (máquina electrónica que almacena y procesa información, mediante operaciones matemáticas y lógicas); plataformas digitales de todo tipo (espacios y programas en internet, que posibilitan un tipo de relación humana, por medios tecnológicos), diversos softwares de comunicación y otros innumerables, sistemas más, que al momento de leerse el presente, ya se están creando y modificando otros.

Ahora bien, se han visto casos dentro del ámbito laboral/privado, en donde se han despedido a trabajadores, por medio de una reunión virtual, sea por diversos softwares de comunicación, como google meet, teams, chat por WhatsApp, Skype, zoom, etc, y ello, ha significado cuestionarse, estas nuevas formas de relaciones, por medio de las tecnologías. Algo, importante a considerar, en el caso particular de Costa Rica, es que se cuenta con una legislación laboral de 80 años y que no ha sufrido cambio alguno, dentro del ámbito individual, sin haber incursionado en todo este tiempo, en contemplar nuevas figuras jurídicas, de cara a la globalización; por lo, que se ha tenido que recurrir, a lo que se tiene e interpretar las situaciones que se den en pleno siglo XXl, con base en los principios generales del derecho del trabajo y la lógica común, que hoy por hoy, siguen vigentes, atemperando así los avatares tecnológicos, que ponen en aprietos las distintas situaciones laborales, dentro del transcurrir social galopante.

Así veamos, dentro de los principios de buena fe, lealtad, obediencia, comunicación oportuna, legalidad (empleo público), lógica, etcétera, una contratación laboral/formal, sería prácticamente imposible, que se suscite, con la legislación actual, de manera virtual, por cuanto en el empleo público, se ha indicado, que es a través de la confección de una acción de personal (y no por medio de una mera comunicación, voto constitucional no. 7.692 del año 2007 y 7.533 del año 2011) y en lo privado, se refiere que el contrato de trabajo debe ser por “escrito”, para su plena prueba (con las únicas excepciones del artículo 22 del Código de Trabajo), lo que significa que no podría contratarse a través de un medio tecnológico/virtual, hasta el día de hoy, con lo que se tiene, no obstante, distinto, es que sí es dable, realizar entrevistas para una futura contratación formal/legal, por un medio patronal virtual/no presencial físicamente.

En cuanto al despido, por un medio tecnológico, puede considerarse su viabilidad, siempre y cuando, sea el medio de comunicación oficial acordado, por las partes de la relación, además que sea posible su comprobación y siempre y cuando y a petición de la parte trabajadora y de manera escrita, se otorgue el certificado o en caso de destitución sin responsabilidad patronal, la carta obligatoria de despido, con base en la jurisprudencia de la Sala Constitucional (votos nos. 12.547, 23.940, 23.942, 25.441, todos del año 2021).

Definitivamente, hay que remozar la legislación laboral, sin eliminar principios básicos, que han hecho posible la paz del país, pero sí y de cara con las tecnologías y la globalización, es necesario generar seguridad jurídica, para todos los inversionistas, tanto nacionales como extranjeros, dentro de una competitividad leal y no sorpresiva, producto de la falta de regulación oportuna, dinámica y actualizada.