Las empresas y la cultura de inclusividad

Héctor Hernández Sandoval

Líder de People & Culture Caribe y Centroamérica de ManpowerGroup

hhernandez@manpowergroup.com.mx

Cada junio, las ciudades se “visten” de arcoíris para conmemorar el Mes del Orgullo. Más que una celebración a la diversidad y los logros de la comunidad LGBTQIA+, se trata de un severo recordatorio de la lucha que aún persiste. Ante esto, el rol de las empresas es crucial.

Las políticas inclusivas no solo son éticamente correctas, sino que considero que las empresas tienen la responsabilidad de contribuir positivamente al cambio social. Eso significa construir intencionalmente lugares de trabajo diversos e inclusivos y contratar a los colaboradores en función del talento y sin discriminación.

Esto no solo es lo correcto, sino que los estudios muestran repetidamente que las prácticas inclusivas tienen un impacto positivo en sus resultados.

Se ha demostrado que las empresas con culturas inclusivas tienen colaboradores más comprometidos y productivos, mejoran su reputación y atraen a un grupo más diverso de clientes y talento potencial. De hecho, el estudio La Era de la Adaptabilidad de ManpowerGroup reveló que las nuevas generaciones buscan lugares para trabajar que tengan una postura en temas sociales de relevancia, entre ellas la diversidad e inclusión.

Sin embargo, acá es importante evitar caer ante el pinkwashing (la aplicación de inclusividad únicamente durante junio para obtener los beneficios comerciales del momento). Esta práctica destruye cualquier compromiso con la comunidad, ya que es un intento superficial de capitalizar el movimiento.

Me parece que no basta con tener una política inclusiva; sino, acompañarla de otros esfuerzos con alta visibilidad. Algunas acciones que las organizaciones pueden implementar son: contar con líderes diversos; tener un manual de lenguaje inclusivo que sirva de guía educativa para el uso correcto y respetuoso de los pronombres; o la construcción de redes de apoyo para la comunidad LGTBQIA+.

Otra acción, la cual considero que las empresas deberían estar aplicando ya, es el uso de tecnologías para identificar y eliminar sesgos en los procesos de contratación. Sin duda será una herramienta aliada y la que colaborará con la inclusión de personas no binarias y transgénero.

Sin embargo, reitero: contar con una política de inclusión no es suficiente. Considero que se debe medir y reportar su progreso; además, asegurarse de que todos los miembros de la organización, desde la alta dirección hasta el personal de base, estén comprometidos con ella.

Creo firmemente que ser incluyentes nos hace más humanos, empáticos y, hasta cierto punto, disruptivos. Nos ayuda a demostrar que estamos abiertos al cambio, a las diferencias de pensamiento y a la generación de innovación, que es vital en este mundo tan cambiante.